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en« Notre croissance s’inscrit dans la durée en respectant l’écosystème
Le dirigeant de chacune des filiales avec sa direction administrative et ses managers de proximité assument la pleine responsabilité de leurs ressources humaines. Les directions administratives des filiales sont les référentes ressources humaines pour le personnel de leur entreprise. Elles participent au climat social régnant dans l’entreprise, en collaboration avec toute l’équipe de direction, afin d’assurer des conditions de travail optimales et un cadre convivial. C’est le sujet auquel elles consacrent le plus de leur temps. La Directrice Générale Déléguée accompagne les dirigeants et les directions administratives en matière de ressources humaines ainsi que pour le respect de la législation.
Les directions administratives ont une responsabilité d’alerte à la fois auprès de leur D.G. et auprès de la direction de Thermador Groupe.
En 2023, Thermador Groupe a obtenu 5 étoiles sur 5 au score Humpact Emploi.
Ce score constitue une reconnaissance de l'ensemble nos actions pour le développement de nos équipes.
Nous n’avons pas échappé au dynamisme du marché de l’emploi en 2023, comme en 2022. 110 personnes ont quitté l’entreprise pour des raisons variées. Près de 30 % des départs concernent des fins de CDD incluant les alternants en fin de contrat, 10 sont des départs à la retraite et certains salariés partent pour des raisons personnelles (rapprochements familiaux, création d’entreprise). Nous analysons avec les managers les raisons de chaque départ dans le souci de maintenir notre attractivité en tant qu’employeur. Ce sujet est suivi de près par le Comité exécutif qui en échange sur le sujet au moins 2 fois par an, afin de prendre des mesures si nécessaire. En 2023, nous ne constatons pas de point de vigilance particulier.
Formation et gestion des compétences
Les formations initiales et continues aident les personnes à s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises. Celles-ci sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des connaissances, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations destinées à faire monter en compétences les collaborateurs est un facteur clé de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.). Notre enjeu majeur est de préparer l’adéquation des ressources humaines du groupe avec ses besoins futurs. Tous types de formations sont dispensées : des formations liées aux expertises métiers, transverses ou liées au savoir-être ainsi qu’aux enjeux du développement durable. Elles sont dispensées par les équipes internes ou en faisant appel à des organismes externes, en fonction des besoins et ressources requises.
Formations externes
Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, sécurité incendie, santé et sécurité au travail... Nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.
| Indicateurs de Formation | 2023 | 2022 | 2021 |
| Budget formation en % de la masse salariale | 2,64 % | 2,35 % | 1,86 % |
| Heures de formation | 14 677 | 12 754 | 10 013 |
| Nombre de personnes formées dans l’année | 717 | 576 | 489 |
| % de salariés en CDI formés dans l'année | 96,4 % | 80,8 % | 72,1 % |
Formations internes
Nos collaborateurs « experts » disposent d’un important capital de connaissances de nos métiers qu’ils transmettent aux nouveaux arrivants. Ce transfert de compétences se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques et de l’accompagnement. Afin d’augmenter la connaissance des produits, nos spécialistes organisent des sessions de formation inter-filiales, en particulier pour les équipes qui travaillent à l’export.
Accueil des nouveaux arrivants
Nos filiales sont mobilisées pour soigner l’accueil de leurs nouveaux collaborateurs. Chaque nouvel embauché bénéficie d’un programme d’intégration, sur plusieurs semaines, lui permettant de découvrir tous les services de l’entreprise qu’il rejoint. Pour connaître les réalités du terrain, les commerciaux sédentaires et les acheteurs accompagnent parfois les commerciaux itinérants chez leurs clients. De même, les commerciaux passent quelques jours au sein des équipes logistiques pour préparer les commandes. Ce processus permet à chacun de prendre conscience des contraintes des autres services pour une meilleure efficacité et dans le respect de tous. Le groupe a déployé en 2023, grâce à son agence de communication intégrée Opaline, différents modules de formations destinés aux nouveaux arrivants. Ils reprennent les thèmes incontournables comme par exemple notre Code de conduite, la sensibilisation à l’anti-corruption, la charte boursière ou le développement durable.
Santé, sécurité physique et psychologique
Les directions administratives veillent au strict respect des consignes de sécurité et des réglementations en vigueur tout comme à la régularité juridique de l’ensemble des démarches sociales, à défendre nos valeurs et à contribuer à l’atteinte des objectifs fixés au niveau du groupe, à ce que chaque collaborateur développe ses compétences et à l’équité des rémunérations.
| Indicateurs de Santé et absentéisme | 2023 | 2022 | 2021 |
| Nombre de jours d’absence | 10 817 | 6 645 | 6 156 |
| dont jours d’arrêt maladie | 7 801 | 5 112 | 4 084 |
| dont jours d’arrêt temps partiel thérapeutique (heures d’absence / 7 h par jour) | 383 | 228 | 254 |
| dont jours de congés maternité ou paternité | 1 771 | 689 | 672 |
| dont jours d’arrêt pour accidents du travail | 524 | 109 | 222 |
| dont jours d’arrêt pour maladies professionnelles | 338 | 507 | 924 |
| Jours d’absence en % du temps travaillé | 5,5 % | 3,5 % | 3,4 % |
| Taux d’absentéisme (1) | 5,5 % | 3,5 % | 3,4 % |
| Taux d’absentéisme France | 5,6 % | 3,3 % | 3,7 % |
| Taux d’absentéisme hors France | 4,7 % | 3,1 % | 1,5 % |
| (1) Nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 251 X effectif global, on inclut dans le calcul les absences pour maladie, dont maladies professionnelles, accidents du travail et de trajet, maternité et paternité. | |||
| Indicateurs d'Accidents du travail | 2023 | 2022 | 2021 |
| Nombre d’accidents du travail avec arrêt | 18 | 12 | 10 |
| Dont nombre d’accidents de trajet avec arrêt | 4 | 1 | 3 |
| Nombre d’accidents du travail avec arrêt > 200 jours par an | 0 | 0 | 0 |
| Taux de fréquence des accidents du travail (2) | 12,71 | 8,91 | 7,95 |
| Taux de gravité des accidents du travail (3) | 0,37 | 0,08 | 0,18 |
| Nombre de maladies professionnelles | 1 | 2 | 4 |
| (2) Nombre d’accidents avec arrêt X 1 000 000 / nombre d’heures travaillées. | |||
| (3)Nombre de jours perdus pour accident du travail ou maladies professionnelles X 1 000 / nombre d’heures travaillées. | |||
En 2023, dix de nos filiales terminent l’année sans aucun accident du travail. Le nombre de jours d’arrêt maladie a augmenté, tandis que nous enregistrons une baisse du nombre de jours d'arrêt pour maladies professionnelles.
En 2017/2018 dix-huit filiales ont soumis un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Cet exercice est réitéré tous les 3 ans, afin de mesurer l’impact des décisions et des actions menées à la suite.
Les salariés du groupe se sont saisis de ce mode d’expression puisque 93 % d’entre eux, présents alors, ont répondu entre 2019 et 2021.
Ce baromètre est établi sur la base d’une cinquantaine de questions et plus de 70 entretiens individuels, qui couvrent les thèmes suivants : le projet d’entreprise, la santé et la sécurité, l’organisation et le contenu du travail, le développement des compétences et la rémunération, le management et la convivialité de l’équipe. Les questions font l’objet d’une évaluation allant de « pas du tout » à « totalement » d’accord.
Lors du dernier baromètre, 20 % ressortent avec une majorité de « pas du tout » ou « peu » d’accord et 80 % avec une majorité de « totalement » ou « assez » d’accord. Les points forts qui émergent sont la confiance dans la solidité et la pérennité du groupe, le sens au travail, l’autonomie, le sentiment de sécurité et d’intégration. Les points faibles soulevés étaient l’échange inter-filiales, les possibilités d’évolution, la communication interne ou la flexibilité des horaires. Les résultats sont présentés en toute transparence lors des réunions générales des filiales. À la suite du baromètre, des groupes de travail sont créés au sein des filiales afin d’appréhender les points d’amélioration et établir un plan d’action par société.
À la demande des salariés, les filiales ont déployé des initiatives visant à flexibiliser les horaires de travail, développer le télétravail et leur permettre de se détendre durant les moments de pause. Ainsi, en 2023, 383 salariés bénéficient d’un accord ou d’une charte de télétravail. Nous nous sommes équipés de salles de repos, baby-foot, tables de tennis de table, terrains de pétanque, espaces de pique-nique et nous proposons la pratique du Pilates, du body balance ou du yoga. Notre société Jetly est dotée d’une salle de sport ouverte à toutes les filiales de Saint-Quentin-Fallavier et propose des cours dispensés par un coach sportif professionnel. Concernant la communication interne, notre groupe est doté d’un outil digital, Thermalink, développé par notre filiale Opaline en 2019. Il est disponible pour tous les salariés. C’est un réseau social d’entreprise, nous permettant de communiquer, d’échanger des documents et des bonnes pratiques. Il inclut le parcours d’intégration des nouveaux entrants, les postes ouverts au recrutement de l’ensemble des filiales afin de favoriser les évolutions de carrière à travers les mobilités internes, ainsi que de nombreuses informations liées aux ressources humaines et à la vie de l’entreprise.
Pour les parents de jeunes enfants, nous proposons des places en crèche dans le réseau national Babilou. En 2023, ce sont 8 de nos filiales qui ont financé des berceaux pour 16 de leurs jeunes parents, soit un de plus qu'en 2022.
Le prochain baromètre aura lieu en 2024. Le questionnaire est développé par un groupe de travail composé de 9 salariés volontaires représentatifs des fonctions de nos entreprises. Les travaux sont animés par un comité de pilotage composé de 5 dirigeants des filiales et du groupe, avec l’appui d’un cabinet spécialisé (Optim Ressources) qui garantit l’anonymat des réponses.
✣ Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Les salariés sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. La mise en place du forfait jour, formalisé par des accords d’entreprise dans seize de nos filiales, répond à la demande de nos salariés concernant la flexibilité des horaires. Pour ceux qui bénéficient de ce cadre, nous contrôlons que leurs temps de repos imposés par la loi soient respectés et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance.
Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premiers enlèvements de nos partenaires transporteurs.
Dialogue social
Parmi nos filiales, 13 sont dotées d’un Comité Social et Économique totalisant 46 élus. Ils ont suivi une formation pour porter la parole des salariés dans leurs entreprises respectives.
Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel. L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, frais, résultats, point sur les projets de la filiale. Elle répond à toutes les questions des salariés présents.
Pour faciliter la prise de parole, pas toujours aisée dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées. L’expérience a mis en exergue le rôle primordial des managers de proximité pour faire remonter les questions ou remarques et apporter collectivement des réponses.
Dès avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administratrice. Lors de l’Assemblée Générale du 4 avril 2022, le Conseil d’Administration a proposé l’élection de deux salariés administrateurs (une femme et un homme). C’est un signal fort envoyé à nos équipes puisque leurs représentants occupent désormais deux sièges sur douze au sein du Conseil.
Salaires et partage des bénéfices
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Plan d’épargne salariale En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe. Jusqu’à 2012, l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €. L’abondement maximum a ensuite évolué d’année en année. En 2020, l’abondement a été de 300 % pour les 300 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 301 à 1 000 €, 30 % pour la tranche de 1 001 € à 1 500 € soit un maximum de 2 100 €. Le montant total apporté par les salariés a été de 2 057 k€ et le montant de l’abondement a été de 794 k€. 453 salariés (sur 566) ont souscrit, à l’occasion d’une augmentation de 1 % du capital qui leur a été réservée. Profitant des possibilités données par la loi PACTE, les salariés ont bénéficié d’une décote de 40 % sur l’achat des titres en échange d’un engagement de conservation durant 10 ans de leurs parts. En 2022, l’abondement est passé à un maximum de 2 400 €. Le montant total apporté par les salariés a été de 1 511 k€ et le montant de l’abondement a été de 1 175 k€. 595 salariés (sur 651) ont souscrit. En 2023, l’abondement est passé à un maximum de 2 550 €. Le montant total apporté par les salariés a été de 1 455 k€ et le montant de l’abondement a été de 1 309 k€. 622 salariés (sur 687) ont souscrit. Au 31 décembre 2023, le PEE détenait 317 025 titres, soit 3,4 % du capital. |
Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au sein des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et de bonnes pratiques entre les dirigeants en assure la cohérence.
RÉMUNÉRATION FIXE
Dans toutes les filiales du groupe, la partie fixe du salaire est versée sur 13 mois (exceptée chez FGinox, sur 12 mois). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.
RÉMUNÉRATION VARIABLE
Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au sein des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et de bonnes pratiques entre les dirigeants en assure la cohérence.
Dans toutes les filiales du groupe, la partie fixe du salaire est versée sur 13 mois (exceptée chez FGinox, sur 12 mois). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.
Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe. La répartition des primes est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction de chaque filiale présentent mensuellement à leurs équipes le compte d’exploitation.
Chacun peut comprendre comment le résultat annuel s’élabore et quelle masse globale sera distribuée. La répartition est ensuite faite par l’équipe dirigeante en tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun. Dans chaque filiale, le montant de la rémunération variable dépend donc du niveau de résultat, ce qui implique des écarts importants entre les sociétés, variant de 6 à 38 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 21 % du salaire brut annuel. Dans trois de nos filiales, Jetly, Sferaco et FGInox, un accord de participation légale ou un accord d’intéressement est en place. Ces rémunérations variables, issues de ces accords, sont versées en février. Pour les autres filiales, les primes sont versées en décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles.
Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 10,8 % du chiffre d’affaires.
Comme expliqué précédemment, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence des salaires. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons toutes les rémunérations mensuelles et annuelles, y compris bien sûr celles des dirigeants. Cela présente l’avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de nous inciter à une grande cohérence.
La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 22,7 k€ et 364,3 k€ (salaires annuels pour 12 mois de présence), avec un salaire moyen annuel de 55 k€.
ÉVOLUTION D'UNE PART DU FCPE THERMADOR GROUPE
Effectifs
Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur.
Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur. Notre groupe réunit 777 salariés au 31 décembre 2023, représentés par 36% de femmes et 64% d'hommes. Sur 777 salariés, 742 sont en CDI et 35 en CDD.
Répartition par filiale : voir informations générales.
Ancienneté moyenne dans le groupe : 9,64 ans.
95 % de salariés en CDI.
Ancienneté moyenne dans le groupe : 9,64 ans.
95 % de salariés en CDI.