Politique du personnel


La valeur future du groupe est entre les mains de ses dirigeants et du personnel de chacune des filiales.



Nos valeurs


Clients et Fournisseurs


Les dirigeants du groupe portent la responsabilité des relations avec nos fournisseurs. Notre bonne conduite se résume par quelques principes simples :
• Nous travaillons avec une vision à moyen ou long terme.
• Nous sommes transparents vis-à-vis de nos fournisseurs et leur disons clairement ce que nous attendons d’eux.
• Le prix n’est pas l’unique critère de sélection de nos fournisseurs.
• Nous prêtons attention à leur pérennité, à la qualité des produits ou services qu’ils nous proposent, à leur transparence, à leur politique commerciale et à leur réactivité. Nous visitons nous-mêmes les sites de productions et contrôlons ainsi que les salariés de nos fournisseurs sont bien traités.

 






Personnel


La valeur future du groupe est entre les mains de ses dirigeants et du personnel de chacune des filiales.

Aucun dirigeant, cadre ou agent de maîtrise n’est seul dans le groupe Thermador. Chacun peut échanger avec ses pairs au sein des groupes de travail inter-filiales. C’est particulièrement vrai dans le domaine du management où le partage des bonnes pratiques nous semble une méthode très efficace pour amener chacun à progresser et pour assurer la cohésion d’ensemble.

Partage de bonnes pratiques dans le Domaine des Ressources Humaines.
Pour autant, il n’existe pas de « DRH groupe ». Au sein de chacune des sociétés du groupe, chaque dirigeant de filiale et chaque manager de proximité doivent assumer la responsabilité pleine et entière de ses équipes.
Tout commence par le recrutement, art difficile que nous pratiquons avec humilité et simplicité. Les décisions collégiales nous paraissent finalement les plus sûres.

 


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L’intégration des personnes au sein des équipes réclame ensuite des formations structurées et du temps. Nous estimons à environ un an la période indispensable pour qu’une personne acquière un niveau minimum d’autonomie et d’efficacité. C’est dire qu’il nous paraît impossible d’ajuster brutalement les effectifs aux aléas du marché. Nous devons anticiper et agir avec confiance.
Tout au long des parcours individuels, nous tâchons de permettre à chacun de développer ses talents, selon ses mérites et ses capacités. Nous cultivons les vertus de l’exemplarité, de la transparence, du respect et d’un partage équitable des bénéfices provenant de notre travail.

Le choix de la proximité avec nos salariés.
Nos équipes dirigeantes sont clairement responsables de la qualité du climat humain qui règne dans les sociétés et nous encourageons la bienveillance, la convivialité, la simplicité et la sérénité.
À cet effet, notre structure courte, limitée à quatre niveaux hiérarchiques, favorise la proximité entre les dirigeants et l’ensemble des salariés.
« La communication de notre direction a toujours été très fluide pendant toute la période, car notre organisation est courte et nous avons une proximité naturelle avec notre hiérarchie. Cette crise a été bien gérée, toute l’équipe avait à cœur de satisfaire les clients et réagissait en continu pour suivre la demande. »*

* Témoignage de Jacques Schiele (Chef d’atelier de montage des vannes motorisées chez Sectoriel) a été réalisé à la suite de la crise de la COVID-19 (voir lettre aux actionnaires n°100 disponible sur notre site Internet).

Une chaîne hiérarchique très courte.
Cependant, cette proximité n’est plus suffisante aujourd’hui pour collecter toutes les idées, remarques, suggestions, insatisfactions des femmes et des hommes qui travaillent dans chacune de nos filiales. C’est pourquoi en 2017 nous avons pris l’initiative de leur soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Ils se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce questionnaire « baromètre de la qualité de vie au travail » sera à nouveau soumis à l’ensemble de nos salariés en 2021 y compris les salariés des filiales nous ayant récemment rejoints : Ets E. Rousseau, Distrilabo et Thermacome.
Nous pensons ainsi rassembler un personnel impliqué, compétent, efficace et globalement fidèle.
Lorsqu’un départ paraît inévitable, nous nous efforçons de rester justes, dignes et de conserver de bonnes relations avec ceux qui nous quittent.

L’importance de l’exemplarité et de la transparence.
Tout ceci nous autorise et nous impose un haut degré d’exigence à tous les postes, pour le plus grand bénéfice du groupe.
Avec l’acquisition de 9 sociétés et d’un fonds de commerce depuis 2015, se présente à nous le défi de s’ouvrir à d’autres cultures d’entreprises tout en diffusant progressivement nos principales valeurs. Celles-ci doivent perdurer et constituer le ciment du groupe.




Formation et gestion des compétences

La formation initiale et la formation continue permettent aux personnes de s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises, qui sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations permettant une montée en compétence des collaborateurs de l’entreprise est un facteur clef de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.).

Notre « budget formation » a représenté en 2020 1,63 % de la masse salariale.

Ce budget formation ne comprend pas le coût du temps passé (salaires + charges) pour les formations internes.
En 2020, nous avons maintenu nos efforts de formation et profité d’une période plus calme en termes d’activité pour former nos équipes, dont 60 % de non-cadres. Il faut rappeler qu’en 2019, nous avions formé tous les comités de direction de nos filiales soit plus de 90 personnes pour un total d’heures de 360 heures de formation.


Formations externes

Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, formation sécurité..., nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.

Comme en 2019, nous avons mis en ligne à destination de l’ensemble de nos salariés la formation dispensée par l’École de la Bourse « Les clés pour bien investir en actions ».

Formations internes

Nous avons en interne un important capital de connaissances sur nos métiers qui est transmis par nos experts aux nouveaux arrivants. Cette transmission se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques, de l’accompagnement et des supports écrits spécifiques.

Des sessions de formation inter-filiales sont également organisées, et particulièrement pour les équipes qui travaillent à l’export.

Enfin, Jetly, Sferaco et Thermador ont développé des modules destinés aux clients dans des salles de formation dédiées et sont reconnus comme organisme de formation.

Entretiens individuels

L’entretien individuel reste un moment d’échange pour recueillir les attentes en matière de formation et d’évolution des compétences. 87 % des salariés ont pu échanger avec leur supérieur hiérarchique direct à l’occasion d’un entretien individuel annuel qui a lieu généralement au cours du premier trimestre.

Nous n’imposons pas aux managers de grilles standard ou de méthodologie formalisée. Nous leur laissons animer leurs équipes selon leur sensibilité et notons que certains d’entre eux ont privilégié un dialogue permanent plutôt qu’un entretien annuel formel. Par ailleurs, et conformément à la loi, tous les salariés ont pu s’exprimer lors d’un entretien professionnel au cours des trois dernières années.

Recrutement et intégration

Nos filiales font des efforts particuliers en matière d’intégration des nouveaux collaborateurs. Chaque collaborateur bénéficie d’un programme d’intégration lui permettant de découvrir tous les services de l’entreprise qu’il rejoint. Ce programme s’étale sur plusieurs semaines. Pour connaître les réalités du terrain, les commerciaux sédentaires et les acheteurs accompagnent parfois nos commerciaux itinérants chez nos clients. De même, les commerciaux itinérants et sédentaires passent quelques jours au sein de nos équipes logistiques pour préparer les commandes de nos clients. Ce processus permet à chacun de prendre connaissance des contraintes des autres services de l’entreprise pour une meilleure efficacité et dans le respect de chacun.
Dans nos filiales nous avons également accueilli 25 personnes en alternance, en stage ou en apprentissage au cours de l’année 2020. Cela a permis à nos équipes de participer à la formation de ces jeunes dans un milieu professionnel bienveillant.




Santé, sécurité et qualité de vie au travail

Nos dirigeants et managers sont à l’écoute de leurs équipes pour améliorer les conditions de travail. La majorité des bureaux dans nos filiales est dorénavant aménagée de plafonds acoustiques. Nous cherchons ici à coupler l’avantage des bureaux ouverts qui favorisent une bonne communication entre les personnes et celui d’un niveau sonore maîtrisé permettant à chacun de se concentrer sur son travail. Une grande part des bureaux de nos commerciaux sédentaires en charge du traitement des appels téléphoniques de nos clients est également équipée de cloisonnettes acoustiques.


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En permanence, chaque responsable de magasin est habilité à prendre des décisions immédiates pour garantir la sécurité des équipes travaillant au magasin. Dans notre métier, c’est incontestablement à cet endroit que nous rencontrons les plus grands risques d’accident. Nous veillons ainsi au strict respect des consignes, à la qualité des sols pour limiter le bruit, les vibrations et la poussière, à la propreté, à l’état de fonctionnement des chariots et à la luminosité à l’intérieur des entrepôts.

Cela se traduit par des décisions concrètes comme :
• le choix de l’éclairage de la technologie LED dans 6 de nos entrepôts représentant 59 % des surfaces d’entrepôt,
• le choix d’être propriétaire de tous nos engins de manutention qui sont entretenus régulièrement pour assurer une conduite en toute sécurité pour nos équipes logistiques,
• le choix d’engins de manutention avec plateforme élévatrice pour permettre à nos magasiniers-préparateurs de commandes d’accéder en toute sécurité au niveau de picking en hauteur,
• l’équipement de caméras de nos engins de manutention grande hauteur,
• la formation de toutes nos équipes logistiques au certificat d’aptitude à la conduite en sécurité et aux gestes et postures.

Avec l’apparition de 6 nouveaux facteurs de risque de pénibilité à compter du 1er juillet 2016, nous avons mené des études sur la pénibilité pour chaque poste dans nos équipes logistiques. Les gestes répétitifs ont été analysés en interne par nos équipes en s’appuyant dans certains cas sur l’ergonome de la médecine du travail. En 2020, nous avons entrepris de lancer un nouveau mode de formations gestes postures pour nos équipes logistiques.
Nous avons également commencé à équiper nos magasiniers d’ergosquelette afin de lutter contre les troubles musculo-squelettiques (T.M.S.). Sferaco a d’ailleurs commandé en 2020 4 modèles, 2 pour le soutien des épaules (pour la préparation de commandes) et 2 pour le soutien du dos (pour la réception).


 

En 2017 chaque filiale a pris l’initiative de soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Les salariés du groupe se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce travail a été mené par un comité de pilotage inter-filiales et une société spécialisée (Optim Ressources) qui a garanti l’anonymat des participants.
En toute transparence, les résultats de ce baromètre social ont été présentés en réunion générale dans nos filiales. Des groupes de travail se sont créés pour mieux appréhender les points d’amélioration soulevés dans le cadre du baromètre social et établir par filiale un plan d’action.
Nos filiales FGinox et Sodeco Valves ont également réalisé en 2018 un baromètre social.
Nous réitérerons cet exercice en 2020 et 2021 afin de mesurer l’impact des décisions prises.

À la demande des salariés, les filiales ont multiplié les initiatives pour permettre aux salariés de se détendre durant les moments de pause : salles de repos, babyfoot, table de tennis de table, terrains de pétanque, pratique du qi gong, du Pilates, du body balance et du yoga, espaces de pique-nique, prêts de chaises longues…
Notre filiale Jetly est dotée d’une salle de sport ouverte à toutes les filiales de Saint-Quentin-Fallavier. Des cours sont dispensés par un coach sportif.
Nos filiales regorgent d’initiatives tout au long de l’année pour animer la vie de l’entreprise. C’est notamment le cas de notre filiale Axelair qui a organisé sa semaine qualité de vie au travail.

Pour faire suite à la période particulière du confinement, et intégrer les nouveaux arrivants, Axelair a mis à l’honneur la QVT toute la semaine du 20 au 24 juillet dernier. L’idée était de rythmer la semaine d’animations promouvant la convivialité, le vivre et travailler ensemble.
Cela a été l’occasion de partager la stratégie pour 2020 et la déclaration de performance extra-financière d’Axelair (D.P.E.F.). Au programme un thème par jour : Positive attitude, Bien-être / Méditation et relaxation, Environnement / Développement durable, Nutrition et équilibre, Bienveillance. Une expérience très appréciée par les salariés, qui ont déjà émis leur souhait de réitérer l’expérience plus souvent.

  

AMBIANCE FESTIVE ET SPORTIVE
En 2020, nous avions le projet d’organiser une sortie vélo dans le mont Ventoux. La crise de la Covid-19 ne nous a pas permis de réaliser cet événement destiné à nos équipes. Les salariés de notre filiale Sodeco s’étaient beaucoup entraînés en préparation de cet événement. Ils ont organisé ainsi le 25 septembre un beau tour de 50 kilomètres avec 1 000 mètres de dénivelé comme alternative à la montée du mont Ventoux.




Dialogue social

Seize de nos filiales emploient plus de onze salariés, trois plus de cinquante. Parmi ces filiales, dix sont dotées d’un Comité Social et Économique.

Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel.

L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, marge, frais, résultats. Elle répond aux questions. Si le chiffre baisse, les commerciaux sont interpellés ; s’il y a des ruptures de stock, le service achats est mis en cause ; si les frais augmentent, on analyse et on cherche pourquoi ; si le résultat baisse, chacun s’inquiète pour sa prime de fin d’année...


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Dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées afin de libérer la parole. L’expérience nous montre en effet qu’il est difficile pour certaines personnes de s’exprimer au sein de grands groupes. Le rôle des cadres et agents de maîtrise est de ce point de vue primordial pour faire remonter les questions ou remarques afin qu’une réponse soit apportée collectivement.

Nos organigrammes plats favorisent la bonne circulation de l’information.

Tout cela se passe dans le dialogue et la transparence.

En avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administrateur sur proposition du Conseil d’Administration.

Avec 178 salariés sur un seul site en 2004, le groupe Thermador compte désormais près de 670 personnes réparties sur 10 sites. Cette nouvelle dimension implique d’utiliser de nouveaux outils de communication interne.

Notre plateforme collaborative THERMALINK est disponible depuis septembre 2019 pour tous les salariés de Saint-Quentin-Fallavier et pour ceux de FGinox, Mecafer/Domac, Sodeco et les Établissements Édouard Rousseau. Le trombinoscope offre de nouvelles fonctionnalités de recherche. Cette plateforme collaborative constitue un vrai réseau social d’entreprise nous permettant de communiquer, d’échanger des documents et de bonnes pratiques.




Respect, équité, éthique

Respect de la vie privée de nos collaborateurs

Ils sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. Pour ceux qui sont au forfait jour, nous contrôlons qu’ils respectent les temps de repos imposés par la loi et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance. La mise en place du forfait jour au travers d’accords d’entreprise dans dix de nos filiales répond à la demande de nos salariés sur la flexibilité des horaires.

Nos équipes sédentaires vivent au rythme des clients qui les sollicitent pendant les heures de bureau au téléphone, par fax et par mail pour des conseils, des délais, des offres prix, des déterminations de matériel, du service après-vente, et des commandes. Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premières ramasses de nos partenaires transporteurs.

L’horaire de travail varie de 35 heures chez les Établissements Édouard Rousseau à 40 heures chez Sodeco. Les autres horaires sont de 37 heures dans nos filiales basées à Saint-Quentin-Fallavier, 37,5 heures à Brignais et 39 heures à Valence et Vierzon. Dans le cadre de la loi des 35 heures, 2 ou 4 heures hebdomadaires sont considérées comme heures supplémentaires.

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2020 dans le groupe a été de 43 321 heures, correspondant essentiellement aux 2 ou 4 heures hebdomadaires mentionnées ci-dessus. Ces heures supplémentaires représentent 3,7 % du total des heures travaillées. Tous les temps partiels dans le groupe Thermador sont choisis par les salariés qui en bénéficient.

À la suite de notre questionnaire sur la qualité de vie au travail, nos salariés ont exprimé leur volonté de plus de flexibilité dans leurs horaires de travail avec dans certains cas le recours au télétravail. La crise de la COVID-19 nous a conduits à proposer le télétravail. Des accords d’entreprise sont en cours d’élaboration ainsi que des chartes de télétravail pour pouvoir proposer cette flexibilité à nos salariés qui le souhaitent.


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Égalité de traitement
Pour rappel, lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces critères et indépendamment du sexe, de l’origine ethnique ou de tout autre critère discriminant, les salariés de Thermador Groupe ou des filiales bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société.

Charte informatique
Nos collaborateurs doivent signer une charte informatique qui précise les droits et les devoirs de chacun dans l’utilisation des outils informatiques de la société.

Charte boursière et respect de «Market Abuse Regulation»
En cohérence avec notre politique de transparence, chaque salarié de Thermador Groupe ou de ses filiales, quel que soit son niveau de responsabilité, détient de manière occasionnelle ou permanente des informations privilégiées. Tous les salariés ont donc signé une charte boursière précisant leur devoir de confidentialité et les modalités d’achat ou de vente des actions Thermador Groupe, dans le respect de la réglementation européenne «Market Abuse Regulation». Cette charte est également présentée sous forme graphique pour faciliter sa compréhension.

Code de bonne conduite

Nous avons adopté en 2017 le code de bonne conduite « Middlenext », ainsi que la convention des Nations Unies contre la corruption.

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Salaires et partage des bénéfices


P.E.E.

En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe.

Jusqu’à 2012 l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €.

L’abondement maximum a ensuite évolué d’année en année.

En 2020, l’abondement a été de 300 % pour les 300 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 301 à 1 000 euros, 30 % pour la tranche de 1 001 à 1 500 euros soit un maximum de 2 100 €. Le montant total apporté par les salariés a été de 2 057 K€ et le montant de l’abondement a été de 794 K€. 453 salariés (sur 566) ont souscrit, à l’occasion d’une augmentation de 1 % du capital qui leur a été réservée. Profitant des possibilités données par la loi PACTE, les salariés ont bénéficié d’une décote de 40 % sur l’achat des titres en échange d’un engagement de conservation durant 10 ans de leurs parts.

Au 31 décembre 2020, le PEE détenait 322 000 titres, soit 3,5 % du capital.

Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au niveau des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et des bonnes pratiques au niveau des dirigeants des filiales permet d’assurer la cohérence de l’ensemble.


RÉMUNÉRATION FIXE

Dans les filiales historiques du groupe, la partie fixe de la rémunération est versée sur 13 mois (le 13e mois est versé pour moitié en juin, pour moitié en novembre). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.

Chez FGinox et Sodeco Valves, la partie fixe de la rémunération est versée sur 12 mois.

RÉMUNÉRATION VARIABLE

Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe.

Cette pratique vertueuse s’est répandue par la suite dans les autres sociétés.

Le partage des bénéfices est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction présentent mensuellement au personnel le compte d’exploitation de chaque filiale.

Chacun peut comprendre comment s’élabore le résultat annuel et quelle masse sera distribuée. La répartition de cette masse est faite par l’équipe dirigeante, tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun.

Dans chaque filiale, le montant de la rémunération variable dépend donc du niveau de résultat ce qui implique des écarts importants entre les sociétés : cela varie de 1 à 33 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 18 % du salaire brut annuel.

Pour Jetly, Sferaco et FGinox, soit 179 salariés, les primes annuelles et la participation ou l’intéressement sont versés en février de l’année suivante.

Pour les autres filiales, les primes sont versées sur les feuilles de paie du mois de décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles.

Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 11,7 % du chiffre d’affaires (voir tableau page 112).

 

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour rappel, lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces critères et indépendamment du sexe, de l’origine ethnique ou de tout autre critère discriminant, les salariés de Thermador Groupe ou des filiales bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société.

RÉPARTITION

Dans le domaine des salaires, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons tous les salaires mensuels et annuels, y compris bien sûr ceux des dirigeants. Cela présente l’énorme avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de tous nous contraindre à une grande cohérence. Nous nous efforçons de partager cette bonne pratique avec les sociétés acquises depuis 2015, en leur laissant le temps de se préparer à ce changement de pratique.

La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 21 et 311,5 K€ (salaires annuels pour 12 mois de présence), avec un salaire moyen annuel de 50,3 K€.

Pour des postes équivalents, les femmes et les hommes ayant une formation et une expérience similaires bénéficient du même traitement.


ÉVOLUTION D'UNE PART DU FCPE THERMADOR GROUPE




Effectifs

Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur.

Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur. Notre groupe réunit 668 salariés au 31 décembre 2020, représentés par 230 femmes et 438 hommes. Sur 668 salariés, 650 sont en CDI et 18 en CDD. 603 travaillent en France et 65 hors de France. 

Répartition par filiale : voir informations générales.

Âge moyen dans le groupe : 42,9 ans.
Ancienneté moyenne dans le groupe : 9,76 ans.
97 % de salariés en CDI.
Toutes les informations concernant les arrivées-départs, les jours d'absence, les intérimaires, les travailleurs handicapés et le mécénat, sont disponibles page 59 à 63 du DEU 2020
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