Politique du personnel

La valeur future du groupe est entre les mains de ses dirigeants et du personnel de chacune des filiales.

Nos valeurs

Clients et Fournisseurs

Les dirigeants du groupe portent la responsabilité des relations avec nos fournisseurs. Notre bonne conduite se résume par quelques principes simples :
• Nous travaillons avec une vision à moyen ou long terme.
• Nous sommes transparents vis-à-vis de nos fournisseurs et leur disons clairement ce que nous attendons d’eux.
• Le prix n’est pas l’unique critère de sélection de nos fournisseurs.
• Nous prêtons attention à leur pérennité, à la qualité des produits ou services qu’ils nous proposent, à leur transparence, à leur politique commerciale et à leur réactivité. Nous visitons nous-mêmes les sites de productions et contrôlons ainsi que les salariés de nos fournisseurs sont bien traités.

Personnel

« NOTRE CROISSANCE S’INSCRIT DANS LA DURÉE EN RESPECTANT L’ÉCOSYSTÈME DANS LEQUEL NOUS INTERAGISSONS. »

Chaque salarié quelle que soit sa fonction peut échanger avec ses pairs au sein des groupes de travail inter-filiales. C’est particulièrement vrai dans le domaine du management où le partage des bonnes pratiques est une méthode très efficace pour amener chacun à progresser et pour assurer la cohésion d’ensemble. Pour autant, il n’existe pas de « DRH groupe ». Au sein de chacune des sociétés du groupe, le dirigeant de filiale en étroite collaboration avec sa direction administrative et le manager de proximité doivent assumer la responsabilité pleine et entière de leurs équipes.

Tout commence par le recrutement, art difficile que nous pratiquons avec humilité et simplicité. Les décisions collégiales nous paraissent finalement les plus sûres. Tout au long des parcours individuels, nous tâchons de permettre à chacun de développer ses talents, selon ses mérites et ses capacités. Nous cultivons les vertus de l’exemplarité, de la transparence, du respect et d’un partage équitable des bénéfices provenant de notre travail.

Donner du sens aux missions de chacun.

Nous accordons une importance à l’ancienneté dans nos équipes. Préserver la motivation de nos salariés est donc primordial puisque nos salariés restent en moyenne 10 ans dans nos filiales. Cela passe par une réflexion sur les missions confiées, leur évolution et sur le sens donné à l’apport de chacun.

Le choix de la proximité avec nos salariés. Nos équipes dirigeantes sont clairement responsables de la qualité du climat humain qui règne dans les sociétés et nous encourageons la bienveillance, la convivialité, la simplicité et la sérénité.

Une chaîne hiérarchique très courte.

Notre structure courte, limitée à quatre niveaux hiérarchiques, favorise la proximité entre les dirigeants et l’ensemble des salariés.

Témoignage d’un de nos salariés pendant la crise de la Covid. « La communication de notre direction a toujours été très fluide pendant toute la période, car notre organisation est courte et nous avons une proximité naturelle avec notre hiérarchie. Cette crise a été bien gérée, toute l’équipe avait à cœur de satisfaire les clients et réagissait en continu pour suivre la demande. »* Cependant, cette proximité n’est plus suffisante aujourd’hui pour collecter toutes les idées, remarques, suggestions, insatisfactions des femmes et des hommes qui travaillent dans chacune de nos filiales. Depuis 2017 nous soumettons un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail » tous les trois ans à nos salariés. Ils se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu en 2017 et 93 % en 2021. Ces baromètres font l’objet de plans d’actions dans les filiales afin d’adresser les remarques remontées via ce questionnaire anonyme. Nous pensons ainsi rassembler un personnel impliqué, compétent, efficace et globalement fidèle. Lorsqu’un départ paraît inévitable, nous nous efforçons de rester justes, dignes et de conserver de bonnes relations avec ceux qui nous quittent. L’importance de l’exemplarité et de la transparence. Tout ceci nous autorise et nous impose un haut degré d’exigence à tous les postes, pour le plus grand bénéfice de tous. L’exercice de la transparence des salaires dans nos filiales est le moyen efficace pour préserver l’égalité des rémunérations quels que soient les critères de : genre, conviction religieuse, opinion politique, origine sociale ou ethnique, orientation ou identité sexuelle, handicap, situation de famille, nationalité, patronyme ou apparence physique. Avec l’acquisition de 9 sociétés et d’un fonds de commerce depuis 2015, notre défi est de nous ouvrir à d’autres cultures d’entreprises tout en diffusant progressivement nos principales valeurs. Celles-ci doivent perdurer et constituer le ciment du groupe.

*Citation extraite du témoignage de Jacques Schiele, salarié de Sectoriel (Lettre aux actionnaires n°100 de janvier 2021)

Formation et gestion des compétences

Les formations initiales et continues aident les personnes à s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises. Celles-ci sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des connaissances, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations destinées à faire monter en compétences les collaborateurs est un facteur clé de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.). Notre enjeu majeur est de préparer l’adéquation des ressources humaines du groupe avec ses besoins futurs. Plus de 84 % de nos salariés présents au 31 décembre ont suivi une formation au cours des 3 dernières années.

Formations externes

Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, sécurité incendie, santé et sécurité au travail... Nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.

	2021	2020	2019
Budget formation en % de la masse salariale	1,86 %	1,63 %	2,67 %
Heures de formation	10 013	8 491	10 407
Nombre de personnes formées	489	393	431

Formations internes

Nos collaborateurs « experts » disposent d’un important capital de connaissances sur nos métiers, qu’ils transmettent aux nouveaux arrivants. Ce transfert de compétences se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques, de l’accompagnement et des supports écrits spécifiques. Afin d’augmenter la connaissance des produits, nos spécialistes organisent des sessions de formation interfiliales, en particulier pour les équipes qui travaillent à l’export.

Enfin, trois de nos filiales, Jetly, Sferaco et Thermador, reconnues comme organismes de formation, ont développé des modules dispensés à leurs clients dans des salles dédiées.

Entretiens individuels

L’entretien individuel reste un moment d’échange pour recueillir les attentes en matière de formation et d’évolution des compétences. 87 % des salariés ont pu échanger avec leur supérieur hiérarchique direct à l’occasion d’un entretien individuel annuel qui a lieu généralement au cours du premier trimestre.

Nous n’imposons pas aux managers de grilles standard ou de méthodologie formalisée. Nous leur laissons animer leurs équipes selon leur sensibilité et notons que certains d’entre eux ont privilégié un dialogue permanent plutôt qu’un entretien annuel formel. Par ailleurs, et conformément à la loi, tous les salariés ont pu s’exprimer lors d’un entretien professionnel au cours des trois dernières années.

Recrutement et intégration

Thermador Groupe et ses filiales ont embauché 114 personnes en 2021 en contrat à durée indéterminée et déterminée. 39 postes ont été créés en 2021 dont 36 en France. Nos filiales sont mobilisées pour soigner l’accueil de leurs nouveaux collaborateurs. Chaque nouvel embauché bénéficie d’un programme d’intégration, sur plusieurs semaines, lui permettant de découvrir tous les services de l’entreprise qu’il rejoint. Pour connaître les réalités du terrain, les commerciaux sédentaires et les acheteurs accompagnent parfois les commerciaux itinérants chez leurs clients. De même, les commerciaux passent quelques jours au sein des équipes logistiques pour préparer les commandes.

Ce processus permet à chacun de prendre conscience des contraintes des autres services pour une meilleure efficacité et dans le respect de tous. En 2021, nous avons également accueilli 25 personnes en alternance, 30 personnes en stage et 5 personnes en contrat de professionnalisation soit au total 60 apprenants. Nos équipes s’engagent pour la formation de ces jeunes dans un milieu professionnel bienveillant. En décembre, nous avons réuni 35 alternants et tuteurs à Lyon, pour un moment convivial très apprécié.

Santé, sécurité des salariés

L’absentéisme dans les filiales du groupe est nettement inférieur à la moyenne nationale. Il reflète sans doute la bonne santé et l’excellente motivation de nos collaborateurs. Le nombre de jours d’arrêt pour accidents du travail et de trajet a diminué en 2021.

Santé et absentéisme	2021	2020	2019
Nombre de jours d’absence hors COVID	6 156	6 615	5 019
dont jours d'arrêt maladie	4 084	4 855	3 463
dont jours d'arrêt temps-partiel thérapeutique (heures d'absences /7h par jour)	254	ND	ND
Dont jours de congés maternité ou paternité	672	926	803
Dont jours d'arrêt accident du travail et de trajet	222	413	703
Dont jours d'arrêt pour maladies professionnelles	924	407	ND
Jours d'arrêt maladie covid-19 (isolement)	603	ND	ND
Jours d'absence hors covid-19 en % du temps travaillé	3,4 %	ND	ND
Taux absentéisme hors covid-19 (1)	3,4 %	3,9 %	4,0 %
Taux absentéisme France	3,7 %
Taux absentéisme hors France	1,5 %
(1) nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 251 X effectif global, on inclut dans le calcul les absences pour maladie, dont maladies professionnelles, accident du travail et de trajet, maternité et paternité (hors covid-19). ND : Non disponible

Accidents du travail	2021	2020	2019
Nombre d'accidents du travail	10	16	16
Nombre d'AT > 200 jours par an	0
Taux de fréquence des accidents du travail (2)	7,95	13,66	17,13
Taux de gravité des accidents du travail (3)	0,18	0,35	0,77
Nombre de maladies professionnelles	4	3	0
(2) nombre d’accidents avec arrêt X 1 000 000 / nombre d’heures travaillées. (3)nombre de jours perdus pour accident du travail ou maladies professionnelles X 1 000 / nombre d’heures travaillées.

13 de nos filiales terminent l’année sans aucun accident du travail en 2021, contre 12 en 2020. Dans nos filiales certifiées ISO 9001, chaque accident donne lieu à une analyse, un plan d’action correctif et une communication au sein du service concerné pour éviter que cela ne se reproduise. Au sein de nos équipes logistiques, nous enregistrons 4 maladies professionnelles, qui s’expliquent par une ancienneté de plus de 25 ans pour 20% de ces effectifs. Nous gérons des carrières longues qui nécessitent une amélioration continue des méthodes de travail pour soulager les personnes travaillant dans les entrepôts. L’adaptation de moyens de manutention, couplée à une réduction des poids des colis transportés diminueront le nombre de maladies professionnelles à moyen terme.

Amélioration des conditions de travail Le bien-être et la bonne santé des salariés induisent naturellement leur plus forte implication dans l’entreprise et participent à améliorer sa compétitivité. La réduction des risques psychosociaux, des troubles musculosquelettiques et d’autres risques liés à la santé au travail y contribue également. Nous retrouvons ces valeurs dans notre groupe. Dans notre métier, c’est incontestablement dans nos entrepôts logistiques que nous rencontrons les plus grands risques d’accident. Nous veillons ainsi au strict respect des consignes, à la qualité des sols pour limiter les vibrations, à la propreté, à l’état de fonctionnement des chariots et à la luminosité à l’intérieur des bâtiments. Cela se traduit par des décisions concrètes comme :

le choix de l’éclairage de la technologie LED dans 8 de nos entrepôts représentant 60 % des surfaces,
le choix d’être propriétaire de tous nos engins de manutention, entretenus régulièrement pour assurer une conduite en toute sécurité pour nos équipes logistiques,
le choix d’engins de manutention avec plateforme élévatrice pour permettre à nos magasiniers-préparateurs de commandes d’accéder en toute sécurité au niveau de picking en hauteur,
l’équipement de caméras de nos engins de manutention grande hauteur,
la formation de toutes nos équipes logistiques au certificat d’aptitude à la conduite en sécurité et aux gestes et postures.

En 2020, nous avons entrepris de lancer un nouveau mode de formations gestes postures pour nos équipes logistiques. La formation sur-mesure coconstruite avec la société Squarechamps en 2020, s’est ponctuée par une visite sur site de l’ensemble de l’équipe de ce partenaire

En 2017, (et 2018 pour FGinox et Sodeco Valves) chaque filiale a pris l’initiative de soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Les salariés du groupe se sont saisis de ce mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce travail a été mené par un comité de pilotage inter-filiales et une société spécialisée (Optim Ressources) qui a garanti l’anonymat des participants. En toute transparence, les résultats de ce baromètre social ont été présentés au cours des réunions générales de nos filiales.

Des groupes de travail se sont créés pour mieux appréhender les points d’amélioration soulevés dans ce cadre et établir un plan d’action par société. Cet exercice a été réitéré en 2020 et 2021 afin de mesurer l’impact des décisions prises. Le taux de participation a été de 93% sur l’ensemble de l’effectif. À la demande des salariés, les filiales ont multiplié les initiatives pour leur permettre de se détendre durant les moments de pause : salles de repos, babyfoot, table de tennis de table, terrains de pétanque, pratique du qi gong, du pilates, du body balance et du yoga, espaces de pique-nique, prêts de chaises longues…

Notre société Jetly est dotée d’une salle de sport ouverte à toutes les filiales de Saint-Quentin-Fallavier et propose des cours dispensés par un coach sportif professionnel.

Respect de la vie privée de nos collaborateurs

Ils sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. La mise en place du forfait jour, formalisé par des d’accords d’entreprise dans dix de nos filiales, répond à la demande de nos salariés sur la flexibilité des horaires. Pour ceux qui bénéficient de ce cadre, nous contrôlons que leurs temps de repos imposés par la loi soient respectés et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance.

Nos équipes sédentaires vivent au rythme des clients qui les sollicitent pendant les heures de bureau au téléphone et par mail pour des conseils, des délais, des offres prix, des déterminations de matériel, du service après-vente, et des commandes. Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premiers enlèvements de nos partenaires transporteurs. À la suite de notre questionnaire sur la qualité de vie au travail, nos salariés ont exprimé leur volonté d’avoir plus de flexibilité dans leurs horaires de travail avec dans certains cas le recours au télétravail.

En 2021, 146 salariés bénéficient d’un accord ou d’une charte de télétravail. L’adoption d’une charte de télétravail est en cours dans d’autres filiales et devrait être finalisée en 2022.

Dialogue social

Parmi nos filiales, onze sont dotées d’un Comité Social et Économique représentant 43 élus. Ils ont suivi une formation pour porter la parole des salariés dans leurs entreprises respectives. Ainsi, 75 % de nos salariés sont représentés par une instance représentative du personnel. 27 accords d’entreprise ont été mis en place. Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel. L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, marge, frais, résultats, point sur tous les projets de la filiale. Elle répond à toutes les questions des salariés présents. Pour faciliter la prise de parole, pas toujours aisée dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées. L’expérience a mis en exergue le rôle primordial des managers de proximité pour faire remonter les questions ou remarques et apporter collectivement des réponses.

Dès avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administratrice sur proposition du Conseil d’Administration. Lors de l’Assemblée Générale du 4 avril 2022, le Conseil d’Administration proposera l’élection de deux salariés, une femme et un homme comme administrateurs. C’est un signal très fort envoyé à nos équipes puisque leurs représentants pourraient, si l’Assemblée Générale le confirme, occuper deux sièges sur douze au sein du Conseil. Notre groupe est doté d’un outil digital de communication interne.

Notre plateforme collaborative Thermalink est disponible pour tous les salariés de Saint-Quentin-Fallavier et pour ceux des sites plus éloignés géographiquement. Cette plateforme collaborative constitue un vrai réseau social d’entreprise nous permettant de communiquer, d’échanger des documents et de bonnes pratiques.

Salaires et partage des bénéfices

P.E.E.

En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe. Jusqu’à 2012 l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €.

L’abondement maximum a ensuite évolué d’année en année. En 2020, l’abondement a été de 300 % pour les 300 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 301 à 1 000 euros, 30 % pour la tranche de 1 001 à 1 500 euros soit un maximum de 2 100 €.

Le montant total apporté par les salariés a été de 2 057 K€ et le montant de l’abondement a été de 794 K€. 453 salariés (sur 566) ont souscrit, à l’occasion d’une augmentation de 1 % du capital qui leur a été réservée. Profitant des possibilités données par la loi PACTE, les salariés ont bénéficié d’une décote de 40 % sur l’achat des titres en échange d’un engagement de conservation durant 10 ans de leurs parts.

En 2021, l’abondement est resté inchangé. Le montant total apporté par les salariés a été de 1 224 K€ et le montant de l’abondement a été de 920 K€. 529 salariés (sur 606) ont souscrit. Au 31 décembre 2021, le PEE détenait 302 500 titres, soit 3,3 % du capital.

Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au niveau des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et des bonnes pratiques au niveau des dirigeants des filiales permet d’assurer la cohérence de l’ensemble.

RÉMUNÉRATION FIXE

Dans toutes les filiales du groupe, la partie fixe du salaire est versée sur 13 mois (exceptée chez FGinox, sur 12 mois). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.

RÉMUNÉRATION VARIABLE

Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe. La répartition des primes est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction présentent mensuellement à leurs équipes le compte d’exploitation de chaque filiale.

Chacun peut comprendre comment s’élabore le résultat annuel et quelle masse globale sera distribuée. La répartition est ensuite faite par l’équipe dirigeante, tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun.

Dans chaque filiale, le montant de la rémunération variable dépend donc du niveau de résultat, ce qui implique des écarts importants entre les sociétés, variant de 3 à 37 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 20 % du salaire brut annuel. Dans trois de nos filiales, Jetly, Sferaco et FGInox, un accord de participation légale ou un accord d’intéressement sont en place.

Ces rémunérations variables sont versées en février. Pour les autres filiales, les primes sont versées en décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles. Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 10,7 % du chiffre d’affaires (voir tableau page 19). Comme expliqué à la page 72, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence des salaires. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons toutes les rémunérations mensuelles et annuelles, y compris bien sûr celles des dirigeants.

Cela présente les énormes avantages de limiter la propagation d’idées fausses et de nous inciter à une grande cohérence. La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 22 k€ et 341,7 k€ (salaires annuels pour 12 mois de présence), avec un salaire moyen annuel de 50,3 K€.

• Politique de rémunération ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au sein des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et de bonnes pratiques entre les dirigeants en assure la cohérence.

RÉPARTITION

Dans le domaine des salaires, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons tous les salaires mensuels et annuels, y compris bien sûr ceux des dirigeants. Cela présente l’énorme avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de tous nous contraindre à une grande cohérence. Nous nous efforçons de partager cette bonne pratique avec les sociétés acquises depuis 2015, en leur laissant le temps de se préparer à ce changement de pratique.

La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 21 et 311,5 K€ (salaires annuels pour 12 mois de présence), avec un salaire moyen annuel de 50,3 K€.

Pour des postes équivalents, les femmes et les hommes ayant une formation et une expérience similaires bénéficient du même traitement.

ÉVOLUTION D'UNE PART DU FCPE THERMADOR GROUPE

Effectifs

Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur.

Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur. Notre groupe réunit 712 salariés au 31 décembre 2021, représentés par 253 femmes et 459 hommes. Sur 712 salariés, 678 sont en CDI et 34 en CDD.

Répartition par filiale : voir informations générales.

Ancienneté moyenne dans le groupe : 9,68 ans.
97 % de salariés en CDI.