Politique du personnel


La valeur future du groupe est entre les mains de ses dirigeants et du personnel de chacune des filiales.



Nos valeurs


Clients et Fournisseurs


Les dirigeants du groupe portent la responsabilité des relations avec nos fournisseurs. Notre bonne conduite se résume par quelques principes simples :
• Nous travaillons avec une vision à moyen ou long terme.
• Nous sommes transparents vis-à-vis de nos fournisseurs et leur disons clairement ce que nous attendons d’eux.
• Le prix n’est pas l’unique critère de sélection de nos fournisseurs.
• Nous prêtons attention à leur pérennité, à la qualité des produits ou services qu’ils nous proposent, à leur transparence, à leur politique commerciale et à leur réactivité. Nous visitons nous-mêmes les sites de productions et contrôlons ainsi que les salariés de nos fournisseurs sont bien traités.

 






Personnel


La valeur future du groupe est entre les mains de ses dirigeants et du personnel de chacune des filiales.

Aucun dirigeant, cadre ou agent de maîtrise n’est seul dans le groupe Thermador. Chacun peut échanger avec ses pairs au sein des groupes de travail inter-filiales. C’est particulièrement vrai dans le domaine du management où le partage des bonnes pratiques nous semble une méthode très efficace pour amener chacun à progresser et pour assurer la cohésion d’ensemble.

Pour autant, il n’existe pas de « DRH groupe ». Au sein de chacune des sociétés du groupe, chaque patron de filiale et chaque manager de proximité doivent assumer la responsabilité pleine et entière des personnes placées sous son autorité.

Tout commence par le recrutement, art difficile que nous pratiquons avec humilité et simplicité. Les décisions collégiales nous paraissent finalement les plus sûres.


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L’intégration des personnes au sein des équipes réclame ensuite des formations structurées et du temps. Nous estimons à environ un an la période indispensable pour qu’une personne acquière un niveau minimum d’autonomie et d’efficacité. C’est dire qu’il nous paraît impossible d’ajuster brutalement les effectifs aux aléas du marché. Nous devons anticiper et agir avec confiance.

Tout au long des parcours individuels, nous tâchons de permettre à chacun de développer ses talents, selon ses mérites et ses capacités. Nous cultivons les vertus de l’exemplarité, de la transparence, du respect et d’un partage équitable des bénéfices provenant de notre travail.

Nos équipes dirigeantes sont clairement responsables de la qualité du climat humain qui règne dans les sociétés et nous encourageons la bienveillance, la convivialité, la simplicité et la sérénité. À cet effet, notre structure courte, limitée à quatre niveaux hiérarchiques, favorise la proximité entre les dirigeants et l’ensemble des salariés.

Cependant, cette proximité n’est plus suffisante aujourd’hui pour collecter toutes les idées, remarques, suggestions, insatisfactions des femmes et des hommes qui travaillent dans chacune de nos filiales. C’est pourquoi en 2017 nous avons pris l’initiative de leur soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Ils se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu.

Nous pensons ainsi rassembler un personnel impliqué, compétent, efficace et globalement fidèle.

Lorsqu’un départ paraît inévitable, nous nous efforçons de rester justes, dignes et de conserver de bonnes relations avec ceux qui nous quittent.

Tout ceci nous autorise et nous impose un haut degré d’exigence à tous les postes, pour le plus grand bénéfice du groupe.

Avec l’acquisition de 7 sociétés et d’un fonds de commerce depuis 2015, se présente à nous le défi de s’ouvrir à d’autres cultures d’entreprises tout en diffusant progressivement nos principales valeurs. Celles-ci doivent perdurer et constituer le ciment du groupe.




Formation et gestion des compétences

La formation initiale et la formation continue permettent aux personnes de s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises, qui sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations permettant une montée en compétence des collaborateurs de l’entreprise est un facteur clef de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.).

Notre « budget formation » a représenté en 2018 2,21 % de la masse salariale.


Formations externes

Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, formation sécurité..., nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.

Formations internes

Nous avons en interne un important capital de connaissances sur nos métiers qui est transmis par nos experts aux nouveaux arrivants. Cette transmission se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques, de l’accompagnement et des supports écrits spécifiques.

Des sessions de formation inter-filiales sont également organisées, et particulièrement pour les équipes qui travaillent à l’export.

Enfin, Jetly, Sferaco et Thermador ont développé des modules destinés aux clients dans des salles de formation dédiées et sont reconnus comme organisme de formation.

Entretiens individuels

L’entretien individuel reste un moment d’échange pour recueillir les attentes en matière de formation et d’évolution des compétences. 92 % des salariés ont pu échanger avec leur supérieur hiérarchique direct à l’occasion d’un entretien individuel annuel qui a lieu généralement au cours du premier trimestre.

Nous n’imposons pas aux managers de grilles standard ou de méthodologie formalisée. Nous leur laissons animer leurs équipes selon leur sensibilité et notons que certains d’entre eux ont privilégié un dialogue permanent plutôt qu’un entretien annuel formel. Par ailleurs, et conformément à la loi, tous les salariés ont pu s’exprimer lors d’un entretien professionnel au cours des trois dernières années.




Santé, sécurité et qualité de vie au travail

Nos dirigeants et managers sont à l’écoute de leurs équipes pour améliorer les conditions de travail. La majorité des bureaux dans nos filiales est dorénavant aménagée de plafond acoustique. Nous cherchons ici à coupler l’avantage des bureaux ouverts qui favorisent une bonne communication entre les personnes et celui d’un niveau sonore maîtrisé permettant à chacun de se concentrer sur son travail. Une grande part des bureaux de nos commerciaux sédentaires en charge du traitement des appels téléphoniques de nos clients sont également équipés de cloisonnettes acoustiques.


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En permanence, chaque responsable de magasin est habilité à prendre des décisions immédiates pour garantir la sécurité des équipes travaillant au magasin. Dans notre métier, c’est incontestablement à cet endroit que nous rencontrons les plus grands risques d’accident. Nous veillons ainsi au strict respect des consignes, à la qualité des sols pour limiter le bruit les vibrations et la poussière, à la propreté, à l’état de fonctionnement des chariots et à la luminosité à l’intérieur des entrepôts. Cela se traduit par des décisions concrètes comme :

  • le choix de l’éclairage de la technologie LED dans les deux derniers entrepôts (Sferaco et Sectoriel),
  • le choix d’être propriétaire de tous nos engins de manutention qui sont maintenus régulièrement pour assurer une conduite en toute sécurité pour nos équipes logistiques,
  • le choix d’engins de manutention avec plateforme élévatrice pour permettre à nos magasiniers-préparateurs de commande d’accéder en toute sécurité aux niveaux de picking en hauteur,
  • l’équipement de caméras de nos engins de manutention grande hauteur,
  • la formation de toutes nos équipes logistiques au certificat d’aptitude à la conduite en sécurité et aux gestes et postures.

Avec l’apparition de 6 nouveaux facteurs de risque de pénibilité à compter du 1er juillet 2016, nous avons mené des études sur la pénibilité pour chaque poste dans nos équipes logistiques. Les gestes répétitifs ont été analysés en interne par nos équipes en s’appuyant dans certains cas sur l’ergonome de la médecine du travail. Cela s’est traduit par des investissements décrits dans le rapport annuel 2016.


 

En 2017 chaque filiale a pris l’initiative de soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Les salariés du groupe se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce travail a été mené par un comité de pilotage inter-filiales et une société spécialisée (Optim Ressources) qui a garanti l’anonymat des participants.

En toute transparence, les résultats de ce baromètre social ont été présentés en réunion générale dans nos filiales. Des groupes de travail se sont créés pour mieux appréhender les points d’amélioration soulevés dans le cadre du baromètre social et établir par filiale un plan d’actions.

Nos filiales FGinox et Sodeco Valves ont également réalisé en 2018 un baromètre social.

Nous envisageons de réitérer cet exercice tous les 3 ans afin de mesurer l’impact des décisions prises.

A la demande des salariés, les filiales ont multiplié les initiatives pour permettre aux salariés de se détendre durant les moments de pause ; salles de repos, babyfoot, table de tennis de table, terrains de pétanque, pratique du qi gong, du pilates, du body balance et du yoga, espaces de pique-nique, prêts de chaises longues, …

Le 4 juin 2018, une conférence animée par Sebastien Henry et intitulée « Pourquoi et comment méditer » a été proposée à tous les salariés du groupe ainsi qu’à leurs conjoints. Cette conférence a réuni 140 personnes.

  




Information

Comme l’écrivait Guy Vincent dans un éditorial de notre gazette interne, « vous avez le droit - et le devoir - de connaître et de comprendre la politique, les objectifs, la stratégie de la filiale dans laquelle vous travaillez et plus généralement de l’ensemble du groupe Thermador. »


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Livret d’accueil
L’intégration des nouveaux collaborateurs est facilitée par un livret d’accueil décrivant les grandes lignes de l’histoire et de l’organisation du groupe et tous les détails pratiques sur les horaires, le restaurant interentreprises, les transports...

La gazette
6 à 7 fois par an, la gazette informe les collaborateurs (et leur famille...) des événements familiaux : mariages, naissances, décès, et traite de sujets généraux comme la médecine du travail, la politique vis-à-vis des actionnaires, l’évolution du Plan d’Épargne Entreprise...

Les documents d’information destinés aux actionnaires
Rapport annuel, lettres aux actionnaires, sont remis à chacun.




Dialogue social

Quinze de nos filiales emploient plus de dix salariés, deux plus de cinquante. Au sein de ces filiales, huit salariés sont membres d’un comité social et économique. Un salarié exerce un mandat de délégué du personnel dans une de nos filiales acquise en 2018. Une de nos filiales acquise en 2017 a un comité d’entreprise composé de deux salariés.

Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel. L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, marge, frais, résultats et répond aux questions. Si le chiffre baisse, les commerciaux sont interpellés, s’il y a des ruptures de stock, le service achats est mis en cause, si les frais augmentent, on analyse et on cherche pourquoi, si le résultat baisse, chacun s’inquiète pour sa prime de fin d’année...


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Dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées afin de libérer la parole.L’expérience nous montre en effet qu’il est difficile pour certaines personnes de s’exprimer au sein de grands groupes. Le rôle des cadres et agents de maîtrise est de ce point de vue primordial pour faire remonter les questions ou remarques afin qu’une réponse soit apportée collectivement.

Nos organigrammes plats favorisent la bonne circulation de l’information.

Tout cela se passe dans le dialogue et la transparence.

En avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administrateur sur proposition du Conseil d’Administration.

Fin 2017, le baromètre de la qualité de vie au travail a favorisé l’expression des salariés sur une multitude de sujets.




Respect, équité, éthique

Respect de la vie privée de nos collaborateurs

Ils sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. Pour ceux qui sont au forfait jour, nous contrôlons qu’ils respectent les temps de repos imposés par la loi et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance.

Nos équipes sédentaires vivent au rythme des clients qui les sollicitent pendant les heures de bureau au téléphone, par fax et par mail pour des conseils, des délais, des offres prix, des déterminations de matériel, du service après-vente, et des commandes. Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premières ramasses de nos partenaires transporteurs.

L’horaire de travail est fixé à 37 heures à Saint-Quentin-Fallavier et 39 heures à Valence et Vierzon c’est-à-dire que dans le cadre de la loi sur les 35 heures, 2 ou 4 heures hebdomadaires sont considérées comme heures supplémentaires.

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2018 dans le groupe a été de 40 349 heures correspondant essentiellement aux 2 ou 4 heures hebdomadaires mentionnées ci-dessus.

Tous les temps partiels dans le groupe Thermador sont choisis par les salariés qui en bénéficient.


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Égalité de traitement
Pour rappel, lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces critères et indépendamment du sexe, de l’origine ethnique ou de tout autre critère discriminant, les salariés de Thermador Groupe ou des filiales bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société.

Charte informatique
Nos collaborateurs doivent signer une charte informatique qui précise les droits et les devoirs de chacun dans l’utilisation des outils informatiques de la société.

Charte boursière et respect de «Market Abuse Regulation»
En cohérence avec notre politique de transparence, chaque salarié de Thermador Groupe ou de ses filiales, quel que soit son niveau de responsabilité, détient de manière occasionnelle ou permanente des informations privilégiées. Tous les salariés ont donc signé une charte boursière précisant leur devoir de confidentialité et les modalités d’achat ou de vente des actions Thermador Groupe, dans le respect de la réglementation européenne «Market Abuse Regulation». Cette charte est également présentée sous forme graphique pour faciliter sa compréhension.

Code de bonne conduite

Nous avons adopté en 2017 le code de bonne conduite « Middlenext », ainsi que la convention des Nations Unies contre la corruption.

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Salaires et partage des bénéfices


P.E.E.

Le salarié qui depuis 2001 a versé tous les ans 1 000 € dispose au 31 décembre 2018 d’un capital net de 124 000 €.

En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe.

Jusqu’à 2012 l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €.

En 2013 et 2014, l’abondement a été de 150 % avec un maximum de 1 500 €. En 2015, l’abondement a été de 150 % avec un minimum de 300 € et un maximum de 1 500 €.

En 2016, l’abondement a été de 300 % pour les 100 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 101 à 1 000 euros, soit un maximum de 1 650 €. Une opération exceptionnelle a permis à tous les salariés de partager 10 774 actions bénéficiant d’une décote de 30 %.

En 2017 et 2018, l’abondement a été de 300 % pour les 100 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 101 à 1 000 euros, soit un maximum de 1 650 €.

En 2018, le montant total apporté par les salariés a été de 903 K€ et le montant de l’abondement de 518 K€. 368 salariés (sur 400) ont souscrit.

Fin 2018 le P.E.E. est propriétaire de 230 000 actions Thermador Groupe.

En septembre 2016, nous avons organisé une élection par vote électronique à laquelle ont participé 88,6 % des salariés des filiales et de Thermador Groupe. À l’issue de ce vote, une femme et un homme ont été désignés par leurs pairs pour représenter les salariés au conseil de surveillance du FCPE Thermador Groupe.

Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au niveau des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et des bonnes pratiques au niveau des dirigeants des filiales permet d’assurer la cohérence de l’ensemble.


RÉMUNÉRATION FIXE

Dans les filiales historiques du groupe, la partie fixe de la rémunération est versée sur 13 mois (versé pour moitié en juin, pour moitié en novembre). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.

Chez FGinox et Sodeco Valves, la partie fixe de la rémunération est versée sur 12 mois.

RÉMUNÉRATION VARIABLE

Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe. Cette pratique vertueuse s’est répandue par la suite dans les autres sociétés.

Le partage des bénéfices est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction présentent mensuellement au personnel le compte d’exploitation de chaque filiale.

Chacun peut comprendre comment s’élabore le résultat annuel et quelle masse sera distribuée. La répartition de cette masse est faite par l’équipe dirigeante, tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun.

Dans chaque filiale, le montant de l’intéressement ou de la participation dépend donc du niveau de résultat ce qui implique des écarts importants entre les sociétés : cela varie de 6 à 26 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 19 % du salaire brut annuel.

Pour Jetly, Sferaco et FGinox les primes annuelles et la participation ou l’intéressement sont versés en février de l’année suivante.

Pour les autres filiales, les primes sont versées sur les feuilles de paie du mois de décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles.

Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 11,1 % du chiffre d’affaires (voir tableau page 58).

Dans le domaine des salaires, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence. Dans chaque filiale, une fois par an, on affiche tous les salaires mensuels et annuels, y compris bien sûr ceux des dirigeants. Cela présente l’énorme avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de tous nous contraindre à une grande cohérence. Nous nous efforçons de partager cette bonne pratique avec les sociétés acquises depuis 2015, en leur laissant le temps de se préparer à ce choc culturel.

La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 21 et 302 KE (salaires annuels pour 12 mois de présence).

Pour des postes équivalents, les femmes et les hommes, ayant une formation et une expérience similaires, bénéficient du même traitement.

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour rappel, lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces critères et indépendamment du sexe, de l’origine ethnique ou de tout autre critère discriminant, les salariés de Thermador Groupe ou des filiales bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société.

RÉPARTITION

Dans le domaine des salaires, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence. Dans chaque filiale, une fois par an, on affiche tous les salaires mensuels et annuels, y compris bien sûr ceux des dirigeants. Cela présente l’énorme avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de tous nous contraindre à une grande cohérence. Nous nous efforçons de partager cette bonne pratique avec les sociétés acquises depuis 2015, en leur laissant le temps de se préparer à ce choc culturel.

La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 21 et 302 K€ (salaires annuels pour 12 mois de présence).

Pour des postes équivalents, les femmes et les hommes, ayant une formation et une expérience similaires, bénéficient du même traitement.


ÉVOLUTION D'UNE PART DU FCPE THERMADOR GROUPE




Effectifs

Au 31/12/2018 le groupe compte 476 salariés en CDI et 12 salariés en CDD.

Répartition par filiale : voir informations générales.

Âge moyen dans le groupe : 42 ans.
Ancienneté moyenne dans le groupe : 9 ans.
97,5 % de salariés en CDI.
Toutes les informations concernant les arrivées-départs, les jours d'absence, les intérimaires, les travailleurs handicapés et le mécénat, sont disponibles page 43 du rapport annuel 2018
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