11 Objectifs de Développement Durable



Notre engagement autour de nos 11 objectifs de développement durable

et auprès du Global Compact



En 2018, Thermador Groupe s’est référé aux 17 Objectifs de Développement Durable (O.D.D.) de l’O.N.U. dans le cadre de sa stratégie R.S.E.
Ci-dessous la synthèse des 11 ODD que nous avons retenus :




FAIRE GRANDIR NOS ÉQUIPES

Objectifs :

Offrir des conditions épanouissantes pour attirer de nouveaux talents et maintenir une ancienneté forte au sein de nos filiales.

Développer les compétences de nos équipes. Favoriser l’égalité des chances.

Veiller en tous lieux a la santé et la sécurité de nos salaries.


RÉDUIRE NOTRE IMPACT SUR L’ENVIRONNEMENT

Objectifs :

Mesurer et agir, avec nos partenaires, sur l’ensemble des postes de notre bilan carbone.

Commercialiser des produits plus durables et écoresponsables.

Faire adhérer et participer nos équipes a notre politique environnementale.


ÊTRE UN ACTEUR RESPONSABLE ET ENGAGÉ

Objectifs :

Respecter l’éthique et la conformité avec nos parties prenantes.

S’engager dans les actions solidaires en lien avec nos valeurs.

Travailler avec notre écosystème professionnel pour maintenir une veille métier.


Depuis 2021, Thermador Groupe est engagée auprès de l’initiative de responsabilité sociétale du Global Compact des Nations Unies et de ses 10 principes autour des droits de l’Homme, des normes du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. Le Global Compact aujourd’hui c’est plus de 14 000 entreprises engagées dans 162 pays organisés autour de 70 réseaux locaux dans le monde. Thermador Groupe s’inscrit donc dans une démarche de progrès qui passe à court terme par les deux prochaines étapes, à savoir définition d’axe de progrès et mise en place d’un plan d’actions.


DROITS DE L’HOMME

1. Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux Droits de l’Homme
2. Veiller à ne pas se rendre complices de violations des Droits de l’Homme

NORMES INTERNATIONALES DU TRAVAIL

3. Respecter la liberté d’association et reconnaître le droit de négociation collective
4. Contribuer à l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire
5. Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants
6. Contribuer à l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi

ENVIRONNEMENT

7. Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant à l’environnement
8. Prendre des initiatives tendant à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement
9. Favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement

LUTTE CONTRE LA CORRUPTION

10. Agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de-vin


A


Développer nos talents


Actions2021Objectifs
moyen terme
Objectifs
long terme
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES AU SEIN DE NOS ÉQUIPES GRÂCE À LA FORMATION :
- Pourcentage des salariés formés par année y compris les formations internes.72,1 %≥ 95 %≥ 95 %
DIVERSITÉ ET ÉGALITÉ DES CHANCES :
- Améliorer notre index égalité professionnelle.88≥ 90≥ 90
- Augmenter la part des femmes à des postes de direction.39 %≥ 40 %≥ 40 %
AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL :
- Réduire l’absentéisme (y compris longues maladies).3,4 %< 4 %< 4 %
- Maintenir l’ancienneté moyenne au niveau actuel.9,68≥ 8≥ 8
ALIGNEMENT DES INTERÊTS :
- Développement de l’actionnariat salarial grâce à notre plan d’épargne salariale
et à la promotion de l’actionnariat direct.
7,0 %≥ 8 %≥ 8 %


Notre groupe compte 712 salariés au 31 décembre 2021, qui sont depuis toujours au centre de notre chaîne de valeur.
Ci-dessous la répartition des fonctions occupées :

Formation et gestion des compétences

Les formations initiales et continues aident les personnes à s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises. Celles-ci sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des connaissances, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations destinées à faire monter en compétences les collaborateurs est un facteur clé de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.). Notre enjeu majeur est de préparer l’adéquation des ressources humaines du groupe avec ses besoins futurs.

Plus de 84 % de nos salariés présents au 31 décembre ont suivi une formation au cours des 3 dernières années.

Formations externes

Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, sécurité incendie, santé et sécurité au travail... Nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.

Formations internes

Nos collaborateurs « experts » disposent d’un important capital de connaissances sur nos métiers, qu’ils transmettent aux nouveaux arrivants. Ce transfert de compétences se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques, de l’accompagnement et des supports écrits spécifiques. Afin d’augmenter la connaissance des produits, nos spécialistes organisent des sessions de formation interfiliales, en particulier pour les équipes qui travaillent à l’export. Enfin, trois de nos filiales, Jetly, Sferaco et Thermador, reconnues comme organismes de formation, ont développé des modules dispensés à leurs clients dans des salles dédiées.

Entretiens individuels et entretiens professionnels

L’entretien individuel est un rendez-vous privilégié entre un manager et un managé pour discuter des besoins en matière de formation et de l’évolution des compétences. 72 % des salariés ont échangé avec leur supérieur hiérarchique direct à l’occasion d’un entretien individuel annuel. L’entretien professionnel est source d’enseignement sur les souhaits des collaborateurs en termes d’évolution à moyen et long termes. Cette démarche permet de dresser un plan de formation sur plusieurs années pour permettre aux équipes de monter en compétences.


202120202019
Budget formation en % de la masse salariale1,86 %1,63 %2,67 %
Heures de formation10 0138 49110 407
Nombre de personnes formées489393431



DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES


Politique de recrutement

Thermador Groupe et ses filiales ont embauché 114 personnes en 2021 en contrat à durée indéterminée et déterminée. 39 postes ont été créés en 2021 dont 36 en France. Nos filiales sont mobilisées pour soigner l’accueil de leurs nouveaux collaborateurs. Chaque nouvel embauché bénéficie d’un programme d’intégration, sur plusieurs semaines, lui permettant de découvrir tous les services de l’entreprise qu’il rejoint. Pour connaître les réalités du terrain, les commerciaux sédentaires et les acheteurs accompagnent parfois les commerciaux itinérants chez leurs clients. De même, les commerciaux passent quelques jours au sein des équipes logistiques pour préparer les commandes. Ce processus permet à chacun de prendre conscience des contraintes des autres services pour une meilleure efficacité et dans le respect de tous. En 2021, nous avons également accueilli 25 personnes en alternance, 30 personnes en stage et 5 personnes en contrat de professionnalisation soit au total 60 apprenants. Nos équipes s’engagent pour la formation de ces jeunes dans un milieu professionnel bienveillant. En décembre, nous avons réuni 35 alternants et tuteurs à Lyon, pour un moment convivial très apprécié.

Egalité professionnelle

Les entreprises attentives à respecter un traitement égal pour tous leurs salariés ont plus de succès, une meilleure efficience organisationnelle et une meilleure productivité. Cela fait partie des valeurs fondamentales de notre groupe. Lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces données et indépendamment du genre ou de tout autre critère discriminant, les salariés bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société. Ils ont d’ailleurs l’occasion de le vérifier pour la grande majorité d’entre eux puisque la pratique de la transparence des salaires au sein de chacune de nos filiales perdure depuis la création de Thermador en 1968. Cette pratique vertueuse pousse chaque décideur à réfléchir posément avant toute embauche ou toute augmentation de salaire. Parmi les sociétés qui nous ont rejoints, Mecafer l’a mise en place au début de l’année 2018. En prenant le temps nécessaire pour convaincre les managers et salariés de ces avantages, nous comptons bien la diffuser progressivement chez Sodeco, FGinox, les Établissements Édouard Rousseau, Distrilabo et Thermacome.

Index 2021 de l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », et conformément au décret du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Thermador Groupe et ses filiales ont calculé leur index de l’égalité professionnelle (pour les sociétés basées en France soit 90,2 % de notre effectif total). Cet index, sur 100 points, est calculé sur la base de cinq indicateurs :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
  3.  L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
  4. La part de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité.
  5. Le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

ScoreScore Maximum
Indicateur 1 - Écart de rémunération 3840
Indicateur 2 - Écart Augmentations 2020
Indicateur 3 - Écart Promotions 1515
Indicateur 4 - Augmentation Retour Congé Maternité 1515
Indicateur 5 - Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations 010
Total88100

Le score obtenu sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à catégorie sociale professionnelle comparable et tranche d’âge comparable est de 38 sur 40, correspondant à un écart de 1.9 % en moyenne, en faveur de femmes. Cela reflète nos principes de rémunération fondés sur les compétences et non sur le genre. Nous obtenons le score maximal sur les écarts d’augmentation et de promotion : en 2021, 82,2 % des femmes et 80,5 % des hommes du groupe Thermador ont bénéficié d’une augmentation et 2 % des salariés, hommes et femmes confondus, ont été promus. La prise en compte depuis 2019 de l’index sur les augmentations au retour de congé maternité dans notre politique salariale nous permet également d’atteindre les 15 points maximum sur cet indicateur. Nous obtenons un score de 0 sur 10 avec une seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations de Thermador Groupe, ce qui reste un axe de progrès. L’arrivée de jeunes femmes à des postes de dirigeantes opérationnelles dans notre comité exécutif va nous permettre d’avoir 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

UN SCORE PRESQUE MAXIMAL SUR L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION 38 SUR 40.


Augmenter la part des femmes à des postes de direction

Depuis l’origine, le pouvoir est harmonieusement réparti entre les femmes et les hommes : celles-ci occupent 45 % des postes d’administrateurs du groupe, 39 % des postes de direction au sein des filiales, et 34,1 % de l’auditoire lors des présentations des « objectifs, stratégies, projets et enjeux » qui a réuni 118 personnes en février.
Nos trois comités au sein de notre Conseil d’Administration sont présidés par trois femmes, Karine Gaudin (comité d’audit), Laurence Paganini (comité des rémunérations) et Mathilde Yagoubi (comité du développement durable). Notre comité exécutif élargi compte parmi ses membres quatre femmes dont trois dirigeantes opérationnelles, Fabienne Bochet (Isocel), Anne-Sophie Bultey (Distrilabo) et Laure Empereur (Dipra/Edouard Rousseau). Nos comités de direction dans nos filiales se sont étoffés de plusieurs femmes à des postes de direction achat-marketing et de direction administrative.
Trois membres de nos comités de direction de filiales (un directeur commercial et deux directrices administratives) suivent actuellement une formation de perfectionnement managérial pour des managers confirmés. Son objectif est de leur permettre de renforcer leurs compétences d’encadrement pour devenir des développeurs d’intelligence collective. La moyenne de durée d’adhésion à cette formation est en général de 3 ans.

La place des seniors dans notre organisation

Notre groupe compte plus de 31 % de personnes ayant plus de 50 ans. Nous avons été questionnés sur les plans de formation leur étant dédiés. Chaque salarié bénéficie du même plan de formation en fonction de ses compétences et sa formation initiale. Aucune distinction n’est faite sur l’âge. En 2021, nous avons recruté 10 personnes âgées de plus de 50 ans.

Personnes en situation de handicap

Nous faisons travailler régulièrement des E.S.A.T.* pour des travaux simples de montage ou de conditionnement.
L’entretien de nos espaces verts est confié au centre d’aide par le travail Isatis (situé à Villefontaine, en Isère), pour tous nos sites localisés à Saint-Quentin-Fallavier (38).

 

202120202019
Nombre de salariés handicapés18125
Montant payé aux E.S.A.T.* en K€330312279
*Établissement et Service d'Aide par le Travail.

En 2021 Jetly a reconduit un accord avec une association, Messidor, gestionnaire d’établissements de Travail Protégé en Région Auvergne-Rhône-Alpes, qui travaille au rétablissement des personnes en situation de handicap psychique. Cette association a mis à disposition 1,5 travailleur handicapé que Jetly a retenu pour le conditionnement de petites pièces détachées (2 sur la première partie de l’année, 1 sur 2° semestre). Ce partenariat s’est déjà conclu par l’embauche d’un travailleur handicapé en CDI chez Jetly au 1er janvier 2020. Depuis plus de 6 ans, cette mission de partenariat permet non seulement à l’entreprise de trouver stabilité, efficacité et économie pour cette opération, mais également pour le travailleur de se réinsérer par le travail et de trouver un environnement favorable à son épanouissement personnel.


AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


Dialogue social

Parmi nos filiales, onze sont dotées d’un Comité Social et Économique représentant 43 élus. Ils ont suivi une formation pour porter la parole des salariés dans leurs entreprises respectives. Ainsi, 75 % de nos salariés sont représentés par une instance représentative du personnel. 27 accords d’entreprise ont été mis en place. Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel. L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, marge, frais, résultats, point sur tous les projets de la filiale. Elle répond à toutes les questions des salariés présents. Pour faciliter la prise de parole, pas toujours aisée dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées. L’expérience a mis en exergue le rôle primordial des managers de proximité pour faire remonter les questions ou remarques et apporter collectivement des réponses.

Dès avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administratrice sur proposition du Conseil d’Administration. Lors de l’Assemblée Générale du 4 avril 2022, le Conseil d’Administration proposera l’élection de deux salariés, une femme et un homme comme administrateurs. C’est un signal très fort envoyé à nos équipes puisque leurs représentants pourraient, si l’Assemblée Générale le confirme, occuper deux sièges sur douze au sein du Conseil. Notre groupe est doté d’un outil digital de communication interne. Notre plateforme collaborative Thermalink est disponible pour tous les salariés de Saint-Quentin-Fallavier et pour ceux des sites plus éloignés géographiquement. Cette plateforme collaborative constitue un vrai réseau social d’entreprise nous permettant de communiquer, d’échanger des documents et de bonnes pratiques.

Baromètre sur la qualité de vie au travail

En 2017, (et 2018 pour FGinox et Sodeco Valves) chaque filiale a pris l’initiative de soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Les salariés du groupe se sont saisis de ce mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce travail a été mené par un comité de pilotage inter-filiales et une société spécialisée (Optim Ressources) qui a garanti l’anonymat des participants. En toute transparence, les résultats de ce baromètre social ont été présentés au cours des réunions générales de nos filiales.

Des groupes de travail se sont créés pour mieux appréhender les points d’amélioration soulevés dans ce cadre et établir un plan d’action par société. Cet exercice a été réitéré en 2020 et 2021 afin de mesurer l’impact des décisions prises. Le taux de participation a été de 93% sur l’ensemble de l’effectif. À la demande des salariés, les filiales ont multiplié les initiatives pour leur permettre de se détendre durant les moments de pause : salles de repos, babyfoot, table de tennis de table, terrains de pétanque, pratique du qi gong, du pilates, du body balance et du yoga, espaces de pique-nique, prêts de chaises longues…

Notre société Jetly est dotée d’une salle de sport ouverte à toutes lesfiliales de Saint-Quentin-Fallavier et propose des cours dispensés par un coach sportif professionnel.

Respect de la vie privée de nos collaborateurs

Ils sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. La mise en place du forfait jour, formalisé par des d’accords d’entreprise dans dix de nos filiales, répond à la demande de nos salariés sur la flexibilité des horaires. Pour ceux qui bénéficient de ce cadre, nous contrôlons que leurs temps de repos imposés par la loi soient respectés et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance. Nos équipes sédentaires vivent au rythme des clients qui les sollicitent pendant les heures de bureau au téléphone et par mail pour des conseils, des délais, des offres prix, des déterminations de matériel, du service après-vente, et des commandes.

Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premiers enlèvements de nos partenaires transporteurs. À la suite de notre questionnaire sur la qualité de vie au travail, nos salariés ont exprimé leur volonté d’avoir plus de flexibilité dans leurs horaires de travail avec dans certains cas le recours au télétravail. En 2021, 146 salariés bénéficient d’un accord ou d’une charte de télétravail. L’adoption d’une charte de télétravail est en cours dans d’autres filiales et devrait être finalisée en 2022.

Santé et sécurité des salariés

L’absentéisme dans les filiales du groupe est nettement inférieur à la moyenne nationale. Il reflète sans doute la bonne santé et l’excellente motivation de nos collaborateurs. Le nombre de jours d’arrêt pour accidents du travail et de trajet a diminué en 2021.

Santé et absentéisme202120202019
Nombre de jours d’absence hors COVID6 1566 6155 019
dont jours d'arrêt maladie4 0844 8553 463
dont jours d'arrêt temps-partiel thérapeutique (heures d'absences /7h par jour)254NDND
Dont jours de congés maternité ou paternité672926803
Dont jours d'arrêt accident du travail et de trajet222413703
Dont jours d'arrêt pour maladies professionnelles924407ND
Jours d'arrêt maladie covid-19 (isolement)603NDND
Jours d'absence hors covid-19 en % du temps travaillé3,4 %NDND
Taux absentéisme hors covid-19 (1)3,4 %3,9 %4,0 %
Taux absentéisme France3,7 %
Taux absentéisme hors France1,5 %
(1) nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 251 X effectif global, on inclut dans le calcul les absences pour maladie, dont maladies professionnelles, accident du travail et de trajet, maternité et paternité (hors covid-19). ND : Non disponible
Accidents du travail202120202019
Nombre d'accidents du travail101616
Nombre d'AT > 200 jours par an0
Taux de fréquence des accidents du travail (2)7,9513,6617,13
Taux de gravité des accidents du travail (3)0,180,350,77
Nombre de maladies professionnelles430
(2) nombre d’accidents avec arrêt X 1 000 000 / nombre d’heures travaillées. (3)nombre de jours perdus pour accident du travail ou maladies professionnelles X 1 000 / nombre d’heures travaillées.

13 de nos filiales terminent l’année sans aucun accident du travail en 2021, contre 12 en 2020. Dans nos filiales certifiées ISO 9001, chaque accident donne lieu à une analyse, un plan d’action correctif et une communication au sein du service concerné pour éviter que cela ne se reproduise. Au sein de nos équipes logistiques, nous enregistrons 4 maladies professionnelles, qui s’expliquent par une ancienneté de plus de 25 ans pour 20% de ces effectifs. Nous gérons des carrières longues qui nécessitent une amélioration continue des méthodes de travail pour soulager les personnes travaillant dans les entrepôts. L’adaptation de moyens de manutention, couplée à une réduction des poids des colis transportés diminueront le nombre de maladies professionnelles à moyen terme.

Amélioration des conditions de travail

Le bien-être et la bonne santé des salariés induisent naturellement leur plus forte implication dans l’entreprise et participent à améliorer sa compétitivité. La réduction des risques psychosociaux, des troubles musculosquelettiques et d’autres risques liés à la santé au travail y contribue également. Nous retrouvons ces valeurs dans notre groupe. Dans notre métier, c’est incontestablement dans nos entrepôts logistiques que nous rencontrons les plus grands risques d’accident. Nous veillons ainsi au strict respect des consignes, à la qualité des sols pour limiter les vibrations, à la propreté, à l’état de fonctionnement des chariots et à la luminosité à l’intérieur des bâtiments. Cela se traduit par des décisions concrètes comme :

  • le choix de l’éclairage de la technologie LED dans 8 de nos entrepôts représentant 60 % des surfaces,
  • le choix d’être propriétaire de tous nos engins de manutention, entretenus régulièrement pour assurer une conduite en toute sécurité pour nos équipes logistiques,
  • le choix d’engins de manutention avec plateforme élévatrice pour permettre à nos magasiniers-préparateurs de commandes d’accéder en toute sécurité au niveau de picking en hauteur, • l’équipement de caméras de nos engins de manutention grande hauteur,
  • la formation de toutes nos équipes logistiques au certificat d’aptitude à la conduite en sécurité et aux gestes et postures. En 2020, nous avons entrepris de lancer un nouveau mode de formations gestes postures pour nos équipes logistiques. La formation sur-mesure coconstruite avec la société Squarechamps en 2020, s’est ponctuée par une visite sur site de l’ensemble de l’équipe de ce partenaire en mars 2021 pour répondre aux questions individuelles des collaborateurs des filiales participantes. L’objectif de ce parcours était d’apporter à nos collaborateurs des solutions aux maux du quotidien avec la mise à disposition d’une boîte à outils composée d’exercices éprouvés par les plus grands sportifs et dans laquelle chacun pouvait venir piocher ce dont il avait besoin. Ce parcours a ainsi été proposé à près de 100 collaborateurs de nos entrepôts et leur a permis d’accéder à 4 capsules interactives autour des 11 maux du quotidien identifiés par Anaël Aubry (sport scientist) lors de son audit dans nos entrepôts. Ces capsules mettaient à disposition de nos collaborateurs des routines de sportifs de haut niveau soumis à des maux similaires (rugbywoman, boxeurs, athlète paralympique). Les collaborateurs ont aussi pu, dans ce cadre, suivre 2 e-conférences. La première fut inspirante et animée par le champion Charles Pagès : il était, ici, question de résilience et de courage face à l’adversité ; la seconde mettait en avant des conseils bien-être (sommeil, alimentation, activité) et fut animée par Anaël Aubry. La note moyenne établie sur l’ensemble du parcours par nos collaborateurs fut de 7/10. Nous restons convaincus que ces actions de prévention restent essentielles au bien-être de nos collaborateurs en entrepôt.

Nous avons également commencé à équiper nos magasiniers d’ergosquelettes afin de lutter contre les troubles musculosquelettiques (T.M.S.). Sferaco en a d’ailleurs commandé 4 modèles en 2020, 2 pour le soutien des épaules (pour la préparation de commandes) et 2 pour le soutien du dos (pour la réception). Dans les bureaux, le bruit est source de nuisance. La majorité des bureaux dans nos filiales est dorénavant aménagée de plafonds acoustiques. Nous cherchons ici à coupler l’avantage des bureaux ouverts qui favorisent une bonne communication entre les personnes et celui d’un niveau sonore maîtrisé permettant à chacun de se concentrer sur son travail. Une grande part des bureaux de nos commerciaux sédentaires en charge du traitement des appels téléphoniques de nos clients est également équipée de cloisonnettes acoustiques.

 

Traitement des risques psychosociaux

En 2021 nous avons renforcé nos actions de sensibilisation aux risques psychosociaux. Plus de 406 personnes parmi nos équipes ont suivi des sessions de formation pour notamment favoriser la libération de la parole et bien appréhender les situations à risque. Chaque salarié a un rôle à jouer dans l’amélioration du climat social.




PARTAGE DES BENEFICES

Politique de rémunération

Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au sein des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et de bonnes pratiques entre les dirigeants en assure la cohérence.

Rémunération fixe

Dans toutes les filiales du groupe, la partie fixe du salaire est versée sur 13 mois (exceptée chez FGinox, sur 12 mois). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur.

Rémunération variable

Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe. La répartition des primes est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction présentent mensuellement à leurs équipes le compte d’exploitation de chaque filiale. Chacun peut comprendre comment s’élabore le résultat annuel et quelle masse globale sera distribuée. La répartition est ensuite faite par l’équipe dirigeante, tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun. Dans chaque filiale, le montant de la rémunération variable dépend donc du niveau de résultat, ce qui implique des écarts importants entre les sociétés, variant de 3 à 37 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 20 % du salaire brut annuel. Dans trois de nos filiales, Jetly, Sferaco et FGInox, un accord de participation légale ou un accord d’intéressement sont en place. Ces rémunérations variables sont versées en février. Pour les autres filiales, les primes sont versées en décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles. Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 10,7 % du chiffre d’affaires (voir tableau page 19). Comme expliqué à la page 72, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence des salaires. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons toutes les rémunérations mensuelles et annuelles, y compris bien sûr celles des dirigeants. Cela présente les énormes avantages de limiter la propagation d’idées fausses et de nous inciter à une grande cohérence. La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 22 k€ et 341,7 k€ (salaires annuels pour 12 mois de présence), avec un salaire moyen annuel de 50,3 K€.

Plan d’épargne salariale

En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe. Jusqu’à 2012 l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €. L’abondement maximum a ensuite évolué d’année en année. En 2020, l’abondement a été de 300 % pour les 300 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 301 à 1 000 euros, 30 % pour la tranche de 1 001 à 1 500 euros soit un maximum de 2 100 €. Le montant total apporté par les salariés a été de 2 057 K€ et le montant de l’abondement a été de 794 K€. 453 salariés (sur 566) ont souscrit, à l’occasion d’une augmentation de 1 % du capital qui leur a été réservée. Profitant des possibilités données par la loi PACTE, les salariés ont bénéficié d’une décote de 40 % sur l’achat des titres en échange d’un engagement de conservation durant 10 ans de leurs parts. En 2021, l’abondement est resté inchangé. Le montant total apporté par les salariés a été de 1 224 K€ et le montant de l’abondement a été de 920 K€. 529 salariés (sur 606) ont souscrit. Au 31 décembre 2021, le PEE détenait 302 500 titres, soit 3,3 % du capital.



Poursuivre notre développement en réduisant notre impact sur l’environnement


ActionsObjectifs
court terme
Objectifs
moyen terme
Objectifs
long terme
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES «RÉFÉRENTS CARBONE» (EN ETP)1,6 4,25,6
FORMATION DES CODIR AUX ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX100 %100 %100 %
POURCENTAGE DE CA ENGAGÉ DANS UN BILAN SCOPE 3 DÉTAILLÉ40 %80 %100 %
CONSOMMATION D’EAU : SALARIÉS BÉNÉFICIANT DE LA RÉCUPÉRATION
D’EAU DE PLUIE (EN ETP)
137165-
SCOPE 1 : RENOUVELLEMENT DE NOTRE PARC DE VEHICULES17 %77 %100 %
SCOPE 2 : CONSOMMATION EN ÉLECTRICITÉ VERTE 75 %80 %80 %
SCOPE 3 : NOMBRE DE SALARIÉS BÉNÉFICIANT D’UN FORFAIT
MOBILITÉ DURABLE (EN ETP)
130260712
SCOPE 3 : NOMBRE DE SALARIÉS COUVERTS PAR UN ACCORD
TÉLÉTRAVAIL (EN ETP)
146253 337
SCOPE 3 : RÉDUCTION DE L’IMPACT CARBONE
DE NOS DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS ET DOMICILE-TRAVAIL
-2 %-5 %- 10%
SCOPE 3 : POURCENTAGE DE CA EN CONTRAT AVEC UN RECYCLEUR60 %80 %100 %

LE BILAN CARBONE

Conformément aux engagements pris l’an dernier (références en page 50 du Document d’Enregistrement Universel 2020), nous avons lancé la démarche « Enjeux bas carbone », accompagnés par le cabinet spécialisé I-Care, afin de déterminer notre impact sur l’environnement en tonnes équivalent CO2 (Teq sCO2), selon la méthode du bilan carbone de l’Ademe (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie).

Les notions de scope
La législation nous impose de mesurer nos bilans scope 1 & 2, correspondant à nos émissions directes et indirectes (gaz, fioul et électricité).
Le scope 3 regroupe les autres postes d’émissions de carbone liées à notre activité selon deux catégories :

- Le scope 3 lié aux produits, aussi appelé analyse du cycle de vie (ACV) : l’extraction et la fabrication des matériaux, la fabrication des produits, le transport aval, l’utilisation et l’entretien des produits et la fin de vie.
- Le scope 3 non lié aux produits : les immobilisations, les déplacements domicile-travail, les déplacements professionnels et les déchets.

Catégorie d’émissionPoste d’émissions
SCOPE 1 - Emissions directes de Gaz à Effet de SerreEmissions directes des sources fixes de combustion
Emissions directes de la flotte de véhicules (propriété ou en location du Groupe Thermador)
Emissions directes fugitives liées aux installations de climatisation
SCOPE 2 - Emissions indirectes associées à l’énergieEmissions indirectes liées à la consommation d’électricité
SCOPE 3 - Autres émissions indirectesEmissions liées à l'énergie non incluse dans les catégories Scope 1 et 2
Achats de produits ou services (hors produits vendus)
Immobilisations de biens
Déchets
Déplacements professionnels
Déplacements domicile-travail
Transport de marchandises amont
Transport des marchandises aval
Utilisation des produits vendus
Fin de vie des produits vendus

La méthodologie

Pour cette première année, nous avons choisi de concentrer l’étude sur quatre filiales (Jetly, PBtub, Sferaco, Thermador) qui représentent 44 % du chiffre d’affaires de Thermador Groupe en 2020. Tout d’abord, 80% du chiffre d’affaires 2020 de PBtub, Sferaco et Thermador (30% pour Jetly) ont été analysés dans le détail en prenant en compte le poids des produits, les matériaux qui les composent ainsi que leur origine. Nous avons ensuite appliqué des facteurs d’émissions, coefficients validés par des organismes externes (base carbone de l’Ademe pour la plupart), relatifs à chaque activité pour les postes « Matériaux » et « Transport Amont ».

Certains de nos produits sont actifs, c’est-à-dire qu’ils rejettent du carbone durant leur utilisation, comme les produits électriques et électroniques. Pour ces derniers, nous avons évalué leurs durées de vie, taux d’utilisation et consommation moyenne. Puis, nous avons pondéré le résultat obtenu avec le facteur d’émission appliqué à la consommation d’énergie en France. Ensuite, le recyclage des produits nécessite certaines méthodes et technologies, elles-mêmes consommatrices d’énergie, donc sources d’émissions de CO2. Nous en avons tenu compte dans l’analyse du cycle de vie des produits, toujours suivant la méthode d’application de facteurs d’émissions. Enfin, l’impact du transport aval a été extrapolé, partant du principe que nos clients se situent en moyenne à 500 kilomètres. Les données détaillées n’ont pu être obtenues de nos transporteurs pour l’exercice analysé.

Le reste du chiffre d’affaires (pour rappel 20%) pour chacune des filiales engagées dans la démarche ainsi que les résultats de nos douze autres filiales ont été mesurés à l’aide d’une extrapolation sur la base des informations obtenues selon la méthodologie décrite ci-dessus. Une moyenne a en effet été calculée par poste, appliquée au volume de produits vendus n’ayant pas fait l’objet d’une analyse. L’extrapolation a ensuite été ajustée, en prenant soin d’éliminer les transactions en intragroupe, afin d’éviter les double-comptages aux différentes étapes du cycle de vie des produits. Les autres éléments du scope 3 (les postes « hors produits ») ont été mesurés de manière théorique pour arriver à un résultat consolidé au niveau du groupe Thermador.

 

Surveillance et résultats

Ce travail, qui a débuté en mars 2021, a fait l’objet d’une surveillance régulière, une fois par trimestre, par les administrateurs membres du comité du développement durable. Ils ont pu suivre l’avancement du projet, valider la pertinence des actions engagées, et challenger ce bilan. Grâce à ce travail en profondeur, nos quatre filiales pilotes peuvent d’ores et déjà se fixer des priorités d’actions. Du fait de ses activités, le groupe Thermador a émis 207 kTeq CO2 pour l’année de référence 2020 et 225 kTeq CO2 en 2021, (ces résultats ont une incertitude mesurée à 30%), dont 95% sont liées au cycle de vie des produits. Les principaux postes d’émissions sont la fabrication des produits, leur utilisation en cours de vie et leur recyclage.



PERSPECTIVES D’AVENIR


Pour réduire l’impact de nos activités sur l’environnement, Thermador Groupe et ses filiales se doivent d’agir dès maintenant, en entraînant tous les acteurs de la chaîne logistique, des fournisseurs aux clients, en passant par les transporteurs. La réduction de notre impact carbone fait partie de nos 19 priorités en termes de RSE. Pour le moment nous envisageons de relativiser cette donnée par rapport au chiffre d’affaires ou au volume de vente.

Engagements de nos filiales

Sferaco va créer un bureau d’études dès 2022, pour contribuer activement à l’éco-conception de ses produits avec ses partenaires industriels. Axelair propose des produits écoconçus par l’intermédiaire de sa gamme de conduits souples sans utilisation de solvant dans leur fabrication. Le polyéthylène (produit recyclable) a pris la place du PVC ; la ouate de polyester (recyclée et recyclable à vie) remplace la laine de verre dans la conception de l’isolant. Thermador Groupe et ses filiales distribuent aussi des produits écoresponsables, i.e., ayant un impact bénéfique par leur fonction. Nous avons choisi de décliner ces produits dans d’autres formats, pour les rendre accessibles dans tous les bâtiments. C’est le cas notamment de l’Esybox (système de surpression innovant), vendu depuis plusieurs années par Jetly, qui sera proposé en 2022 dans une version Esybox max, à destination des collectivités. Ce système est équipé de moteur à variation de vitesse pour une meilleure gestion de l’utilisation des moteurs électriques et une réduction de la consommation d’énergie. La VMC double flux (ventilation mécanique contrôlée) à la norme NF, désormais proposée par Axelair à destination des maisons individuelles, bénéficie des primes accordées par les pouvoirs publics. Des systèmes similaires équipent déjà certains de nos bâtiments. Aello propose en outre des pompes à vitesse variable, permettant une économie d’électricité ainsi que des filtres multi-cartouches, évitant une consommation d’eau pouvant représenter en moyenne 10 m3 par an.

A ce jour, aucun prix du carbone n’a été fixé par les autorités, qui n’ont pas non plus légiféré sur une obligation des entreprises à se soumettre à une taxe ou une compensation du bilan carbone. Par anticipation, nous envisageons de fixer notre prix de la tonne et d’utiliser la somme obtenue pour soutenir des projets environnementaux. Sur la base de son bilan carbone 2020, la filiale Sferaco a choisi de compenser ses émissions dues au poste « transport aval ». La société a versé 30 000 € à l’association Les apprentis d’Auteuil, qui s’est engagée à utiliser ces fonds pour améliorer l’efficacité énergétique de ses bâtiments.

Nos partenaires industriels et transporteurs sont challengés. Par exemple, nous avons déjà ouvert les premières discussions avec DAB, un des principaux fournisseurs du groupe. Ces échanges nous ont permis de constater que l’entité agissait déjà pour la réduction de son impact sur l’environnement grâce à des d’actions sur ses infrastructures, équipements industriels et process. Nous travaillons donc conjointement à identifier l’impact positif de ces actions sur les produits commercialisés par Jetly et Thermador. De plus, nous élaborons un argumentaire factuel qui nous aidera à promouvoir leur démarche d’éco-conception, en vue de les inciter à poursuivre dans cette voie et ensuite d’y faire adhérer davantage de partenaires.

Pour la suite : des analyses plus poussées du cycle de vie des produits seront élaborées. D’autres actions seront imaginées et discutées en étroite collaboration avec la plupart de nos fournisseurs. A l’heure actuelle, nous ne connaissons pas, par exemple, le taux de matière recyclé dans nos produits, qui pourrait avoir un impact considérable sur les postes « matériaux » et « fin de vie ». Nos transporteurs nous fourniront dorénavant des données détaillées sur les émissions de CO2 provoquées par les transports de marchandises vers nos clients afin d’avoir une vision plus précise de notre bilan.



Améliorer notre bilan des scopes 1 et 2

Nous menons des actions sur les scopes 1 et 2, qui représentent 1 089 Teq CO2 en 2021.

Rénover nos bâtiments

Des VMC double-flux ont été installées dans les bâtiments de nos filiales Sferaco, Syveco, Isocel, Dipra, Aello et Axelair. Cette technologie va réduire les besoins en chauffage, donc les consommations d’énergie, tout en améliorant la qualité de l’air ambiant. La gamme de traitement de l’air d’Axelair est aussi dotée d’une technologie utilisant l’eau, évitant l’utilisation de fluides frigorigènes à l’intérieur des bâtiments. Cela consiste à diffuser l’air chaud ou froid via un système de ventilo-convection et un circuit d’eau alimenté par une pompe à chaleur air-eau. Ce principe est en place dans le nouveau bâtiment de notre filiale Axelair. Au sein de notre filiale Thermacome, à Saint-James, le réseau a été rénové en remplaçant les anciennes dalles de plafond par de nouvelles, intégrant des émetteurs chauffants et refroidissants ainsi qu’un système pour faire circuler l’eau chaude ou froide sur une surface de 600 m². Ces travaux ont conduit à supprimer l’ensemble des installations de chauffage et de climatisation dans les bureaux de la société, et d’utiliser un de nos produits proposé à la vente, sur ce « chantier test ».

Les nouveaux locaux de Dipra sont équipés, sur toute la surface des bureaux (1 091 m²) de panneaux rayonnants métalliques chauffants et rafraîchissants. Le principe de fonctionnement par rayonnement de ces émetteurs offre l’avantage d’une très grande réactivité aux variations des conditions ambiantes en lien notamment avec l’évolution des conditions extérieures. De fait, la température souhaitée est atteinte plus rapidement avec des niveaux de température de fluides moindres que dans les systèmes classiques. En outre, cet équipement réduit les consommations en supprimant des modes de chauffage et de refroidissement plus énergivores. Une technologie similaire sera installée lors de la rénovation du bâtiment de Thermador Groupe en 2022.

Enfin, le purificateur d’air distribué par Axelair, plébiscité depuis l’apparition de la pandémie, répond aux exigences en termes de santé et sécurité pour les utilisateurs, et équipe nos filiales Jetly, Mecafer, PBtub, Axelair ainsi que les locaux de Thermador Groupe. Le purificateur d’air ne fait pas réaliser directement des économies d’énergie mais il évite l’aération des pièces occasionnant des fluctuations de la température ambiante et, par conséquent, une surconsommation d’énergie.

Réduire l’empreinte carbone de nos véhicules

La flotte de véhicules nous appartenant ou en location longue durée fait partie intégrante du scope 1 et représente 233 Teq CO2 de notre bilan carbone total. Nous allons agir sur ce poste en choisissant des modèles moins polluants lors du renouvellement de ceux-ci (nb : la moitié de notre flotte sera renouvelée d’ici deux ans). Nous sommes à l’écoute des offres de nos prestataires et restons attentifs au développement des catégories hybrides et électriques. Cependant, le nombre de kilomètres parcourus par nos équipes commerciales et la localisation de nos clients sont des facteurs prépondérants dans le choix de notre flotte de véhicule, qui s’adapte aux besoins de nos différentes activités et ne permet pas pour l’instant l’utilisation exclusive de véhicules 100% électriques.

Notre filiale belge, Sodeco, en revanche, s’appuie sur une géographie plus favorable et un développement technologique plus poussé sur son territoire pour prévoir une flotte de véhicules complètement électriques d’ici à 2026. Notre flotte actuelle est très diversifiée car elle dépend des politiques de nos filiales. Nous avons désormais constitué un groupe de travail qui a créé une politique commune à toutes les filiales, pour calculer un facteur d’émissions plus juste et être plus précis sur notre bilan carbone scope 1.

Mieux gérer nos déchets

Dans le cadre légal et réglementaire français, au titre des déchets des équipements électriques et électroniques (DEEE), dix de nos filiales sont adhérentes à l’éco-organisme Ecosystem chargé du recyclage des déchets de ce type d’appareils. Nous confions ainsi la gestion du circuit de recyclage à un professionnel, comme la législation l’impose. Le montant de cette adhésion est variable et réglementé selon la catégorie de produits vendus.

Le coût total pour Thermador Groupe et ses filiales en 2021 est de 409 k€. Nous nous améliorons sur la gestion de nos déchets, ceux-ci sont en baisse par rapport au dernier exercice. Cela s’explique par les actions mises en place dans les filiales comme l’installation de broyeurs chez Sferaco et Thermador, utiles pour transformer nos déchets logistiques en produits de calage. Par exemple, nos équipes opérationnelles sont sensibilisées à l’importance de la réduction des déchets en réutilisant les emballages de nos fournisseurs à l’étape de préparation des commandes. Au regard de notre activité, nous ne décomptons pas de déchet industriel dangereux et 90,7 % de nos déchets sont envoyés dans une filière spécialisée pour être revalorisés.

Agir sur nos déplacements

Nous continuons les actions entreprises depuis plusieurs années pour limiter nos émissions sur les autres postes, comme les déplacements, qu’ils soient professionnels ou quotidiens des salariés. En effet, nos déplacements professionnels sont réalisés en véhicule de location, train, avion ou avec un véhicule personnel, les frais étant remboursés par la suite (nb : les kilomètres réalisés avec un véhicule personnel étaient auparavant comptabilisés dans le scope 1) et ont représenté 481 Teq CO2 en 2021. Les déplacements longs courriers qui étaient pratiqués précédemment ont été interdits ou rendus compliqués du fait du contexte sanitaire. Nous nous sommes donc adaptés en mettant en place plusieurs actions comme le développement des rendez-vous en visioconférences.

Nous encourageons aussi nos commerciaux itinérants à privilégier le train à l’avion. Lorsque la location de véhicules est nécessaire, ils se limitent à des modèles de petites tailles qui consomment peu de carburant. Nous avons décidé de mesurer l’impact carbone des trajets domicile - travail de nos salariés. Ce poste représentait 1 138 Teq CO2 en 2020 sur la base d’un calcul extrapolé. Nous avons réalisé cette analyse de manière plus détaillée pour l’exercice 2021, en prenant en compte la typologie de véhicule utilisé, ce qui porte nos émissions à 948 Teq CO2. En vue de diminuer ces émissions, six de nos filiales ont signé un accord de télétravail, pour enlever au moins un déplacement par semaine pour 146 salariés. Nous avons conservé nos mesures invitant les salariés à habiter à moins de 50 km de leur lieu de travail. La législation belge étant légèrement différente, Sodeco n’a pas d’accord collectif de télétravail mais a intégré des avenants aux contrats de chaque salarié concerné. Ainsi 28 personnes télétravaillent en moyenne deux jours par semaine, ne contribuant pas aux rejets de carbone dans la métropole bruxelloise, déjà très impactée par un trafic dense.

En partenariat avec la Capi (Communauté d’Agglomération Porte d’Isère) et Klaxit, une entreprise spécialisée dans le covoiturage, nous avons lancé un plan de mobilité, qui incite les salariés à covoiturer plus facilement. 171 salariés sont couverts par le Forfait Mobilité Durable, initié par le Ministère de l’Ecologie, récompensant avec une prime les personnes qui optent pour la mobilité douce (covoiturage, transports en commun, moyens de transport non motorisés, etc.) sur un certain nombre de trajets. Nous souhaitons développer cet accord pour l’ensemble de nos salariés en France en 2022. Sodeco est partenaire de l’association Pelicano et lui reverse une somme par kilomètre parcouru par ses salariés au titre des trajets domicile-travail, 2 700 kilomètres ont été réalisés à vélo en 2021 dans le cadre de cette opération.

La filiale possède trois bornes de recharge pour les véhicules électriques et projette d’en installer six supplémentaires, qui seront alimentées grâce à l’énergie produite par des panneaux solaires. En Belgique, les salariés sédentaires peuvent bénéficier d’un véhicule de société, où les frais d’assurance, d’entretien, de carburant et d’électricité sont compris moyennant un financement avantageux, à la seule condition que le véhicule soit hybride ou électrique.

Enrichir nos compétences

Dans le cadre des engagements pris en matière de développement durable, il est primordial de former et sensibiliser les équipes de direction sur le cadre légal et réglementaire, qu’il soit actuel ou futur et sur les résultats obtenus. En ce sens, des formations ont été organisées pour tous les comités de directions :

• Sur la taxonomie Européenne, en juillet 2021.

• Sur les enjeux carbone, en décembre 2021 et en février 2022, à destination de tous les comités de direction. Une sensibilisation en interne sera ajoutée au parcours d’intégration de toute personne rejoignant un comité de direction.

Des personnes référentes seront formées dans les filiales sur les bases de la méthodologie décrite précédemment. Les référents des quatre filiales engagées dans la démarche vont parfaire leurs compétences dans le but d’être totalement autonomes sur le bilan carbone de leurs filiales respectives. Dans les autres sociétés, des personnes relais seront sensibilisées sur ce sujet et formées à la prise en main de l’outil de calcul du bilan carbone. Afin d’atteindre nos premiers objectifs et tracer rapidement une feuille de route précise sur le Scope 3 de nos émissions de CO2, nous avons pris la décision de créer un poste de direction du développement durable, en lien direct avec la direction générale du groupe, et membre du comité exécutif.

Cette personne animera à terme une équipe de deux spécialistes, dont un qualiticien et un(e) éco-concepteur(trice), et orchestrera avec une forte autonomie le support aux filiales pour que chacune contribue aux objectifs du groupe. Elle sera épaulée également par Lionel Grès (DG d’Axelair) pour piloter les projets concrets d’éco-conception. Notre qualiticien se nomme Nicolas Klein et intègrera Thermador Groupe au mois d’avril 2022, après avoir contribué à la double certification ISO9001 et ISO14001 de Sferaco et organisé en 2021 le travail sur le Scope 3 de nos émissions de CO2.

PRÉSERVER LA BIODIVERSITÉ ET LES RESSOURCES NATURELLES

Nous allons également travailler sur l’impact évité, notion environnementale, différente du bilan carbone mais toute aussi importante, avec l’ambition de mettre en valeur le rôle positif de nos produits en faveur de l’environnement, comme la gestion des ressources naturelles, en particulier l’eau. Le système de récupération d’eau de pluie vendu par Jetly est présent dans son bâtiment depuis sa création en 2009. L’eau récupérée peut ainsi d’alimenter les sanitaires des bureaux de Jetly. Dans le nouveau bâtiment regroupant Aello, Axelair et Dipra, la même technologie a été installée, la cuve de récupération, associée à un système

de pompage et un dispositif de traitement des eaux usées par UV, est prioritaire par rapport au circuit d’approvisionnement d’eau potable. Cette installation rend possible l’utilisation de l’eau recyclée plutôt que de l’eau propre, lorsqu’elle n’est pas destinée à la consommation humaine. Cette technologie au sein de nos filiales limite donc la consommation en eau potable en réutilisant cette ressource d’une manière non négligeable puisqu’une chasse d’eau équivaut à un volume compris entre 6 et 9 litres.

Nous avons modifié notre méthodologie de mise à niveau des réseaux de sprinklage en réalisant des analyses de l’eau glycolée par prélèvements plutôt que de procéder à une vidange totale des cuves, évitant le gaspillage d’eau potable en grande quantité. Aello, notre filiale spécialisée dans le matériel de piscine, propose une solution basée sur la récupération d’eau de pluie pour stocker cette ressource au sein d’une cuve et la réutiliser en période d’utilisation. Ce système offre une économie allant de 5 000 à 10 000 litres d’eau, à titre comparatif l’évaporation de l’eau d’une piscine de format standard représente 160 litres par jour. Un bassin chez Aello sera mis en service à partir de 2022 pour réaliser des essais et mettre les produits en situation, sera d’ailleurs équipé de cette technologie. L’Association Porte d’Isère Environnement (APIE) a accompagné de nombreuses filiales situées à Saint-Quentin-Fallavier dans le cadre de l’amélioration de leurs actions en faveur de la biodiversité.

La filiale Thermador a réalisé un audit afin de pouvoir agir sur son terrain. Jetly, accompagnée par un paysagiste a mis en place des plantations pour favoriser la présence d’oiseaux et de polinisateurs. Sferaco a revu ses espaces extérieurs, intégrant une zone de tonte raisonnée, des hôtels à insectes et des zones de convivialité. L’association a organisé deux journées de sensibilisation à la biodiversité sur le site de PBtub cette année, à destination des salariés des filiales de Saint-Quentin-Fallavier. Toute nouvelle construction intègre désormais à son cahier des charges la plantation d’essence locale.

L’ APIE accompagne chaque futur locataire dans des choix responsables pour la gestion des espaces verts. PBtub possède, sur son terrain, un bassin de rétention aménagé afin d’accroître le développement de la faune locale avec des contours en herbe. Initiative couronnée de succès puisqu’on a pu observer un crapaud calamite en 2021. Des haies et prairies champêtres contenant des plantes favorisant la biodiversité, des zones de tonte raisonnée et des couloirs de circulation de la faune ont été implantés sur le site. Un nouveau diagnostic est prévu en 2022.

Chez Syveco, Isocel et Thermador, la tonte des espaces verts a été allégée pour conserver des parties de verdure, utiles à la prolifération de la faune et de la flore. Souhaitant agir à leur niveau, les salariés ont créé un jardin potager, qu’ils entretiennent régulièrement pour profiter de fruits et légumes de saison. Sectoriel a opté pour l’éco-paturâge avec des moutons d’Ouessant, domiciliés sur son terrain. Le troupeau s’est agrandi avec la naissance d’un agneau en 2021. Au total, 71 300 m² sont couverts par des actions en faveur de la biodiversité et 292 espèces ont été inventoriées, soit 86 de plus que l’an dernier


Être un acteur responsable et engagé auprès de nos parties prenantes


Actions2021Objectifs
moyen terme
Objectifs
long terme
PARTAGER NOS EXIGENCES ÉTHIQUES AVEC NOS FOURNISSEURS :
- Pourcentage de CA réalisé auprès de fournisseurs signataires de notre Charte d’achats responsables ou d’une Charte équivalente.4,8 %≥ 60 %≥ 80 %
- Pourcentage de CA réalisé auprès de fournisseurs notés.17,1 %≥ 60 %≥ 80 %
LUTTE CONTRE L’ANTICORRUPTION :
- Pourcentage des salariés exposés formés sur les 3 dernières années
à l’anticorruption.
98,9 %≥ 95 %≥ 95 %
DÉVELOPPER NOTRE ENGAGEMENT AUTOUR D’ACTIONS SOLIDAIRES---
POURSUIVRE NOTRE EFFORT DE CRÉATION D’EMPLOIS EN FRANCE36--
APPLIQUER UNE FISCALITÉ PLUS RESPONSABLE
- Part de nos impôts payés en France.

 

PARTAGER NOS EXIGENCES ÉTHIQUES AVEC NOS FOURNISSEURS

Les dirigeants du groupe portent la responsabilité des relations avec nos fournisseurs. Notre conduite dans les affaires se fonde sur ces principes simples :

  • Offrir une vision à moyen ou long terme.
  • Privilégier la transparence vis-à-vis de nos fournisseurs.
  • Être attentif à leur pérennité, à la qualité des produits ou services proposés, à leur éthique.

En 2021 nous avons rédigé notre Charte d’achats responsables qui couvre les aspects suivants de nos relations avec nos fournisseurs :

  • Droits de l’Homme, droit du travail et développement du potentiel humain.
  • L’éthique des affaires.
  • La confidentialité et propriété intellectuelle.
  • L’environnement, sécurité et santé.
  • La chaîne d’approvisionnement.

Nous nous autorisons dans le cadre de notre Charte d’achats responsables à faire évaluer ou faire auditer nos fournisseurs par nos équipes en interne mais également par des organismes tiers mandatés à cet effet. Les directions de nos filiales opérationnelles travailleront au déploiement de cette charte en lien avec les objectifs que le groupe s’est fixés : en 2025 plus de 60 % des achats réalisés auprès de fournisseurs signataires de notre charte d’achats responsables ou d’une charte équivalente.

LUTTE CONTRE LA CORRUPTION

Avec une présence en Europe et en Chine et un business model basé sur l’achat de produits puis la revente, le groupe pourrait faire face à des situations de corruption ou de conflit d’intérêts. À titre d’exemple : un arrangement lors d’une négociation tarifaire, la favorisation d’un fournisseur au cours d’un appel d’offre ou encore la hausse des achats auprès d’un fournisseur en échange d’une rétribution. Sans attendre une potentielle survenance de ces menaces sur la conduite des affaires, le groupe a toujours mis l’éthique au cœur de ses relations avec ses salariés, ses tiers et ses parties prenantes. À la suite de l’obligation de mise en conformité à la réglementation anti-corruption Sapin 2, Thermador Groupe a débuté la formalisation de ses pratiques, il y a près de trois ans. Nous avons mis en place un certain nombre d’actions pour que la société soit en ligne avec la réglementation.

• La cartographie des risques

Elle a été rédigée en interne et couvre les activités du groupe incluant toutes les filiales.

• Système d’alerte

Le groupe a développé son propre système de lanceur d’alerte. Lancé à l’échelle de la société en 2017 dans les cinq langues pratiquées (Français, Anglais, Néerlandais, Espagnol et Chinois), il a fait l’objet d’une campagne de communication interne via notre plateforme collaborative et de notre livret d’accueil. Ce système est également disponible pour l’externe, fournisseurs et clients, par le biais de notre site Internet.

• Code de conduite

Rédigé en cinq langues et diffusé à toutes les filiales, notre code de bonne conduite a fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel ainsi qu’aux salariés au cours de nos réunions générales mensuelles.

• Formation

En 2019, l’association Middlenext a dispensé deux sessions de formation au siège social du groupe auprès de plus de 93 salariés de fonctions dites exposées. En 2021, nous avons poursuivi les formations auprès de 99 nouvelles personnes en intégrant les instances représentatives des salariés et les nouveaux entrants. Pour les salariés de fonctions dites non exposées, la solution de formation à distance par le e-learning a été privilégiée. Celle-ci, développée par l’association Middlenext, a été adaptée en fonction des différentes fonctions occupées par nos salariés, soit 5 modules spécifiques en quatre langues.

ACTIONS SOLIDAIRES

Une politique de dons et de mécénat a été rédigée au niveau du groupe Thermador. Le choix des Apprentis d’Auteuil est porté au niveau du groupe. Les dirigeants de nos filiales peuvent choisir également leurs engagements en concertation avec leurs salariés.

Engagement auprès de la fondation les Apprentis d’Auteuil

Fondée au milieu du XIXe siècle, reconnue d’utilité publique, la fondation les Apprentis d’Auteuil s’engage et agit auprès des jeunes et des familles les plus fragiles. Elle s’est donné pour mission la protection de l’enfance, la formation professionnelle, l’insertion sociale et professionnelle et l’accompagnement des familles.

Plus de 5 400 collaborateurs et 4 700 bénévoles accompagnent chaque année 30 000 jeunes et familles au sein de 240 établissements (de la crèche au centre de formation continue). Notre partenariat avec les Apprentis d’Auteuil, initié en 2019, s’est poursuivi en 2021 à travers différentes actions. Tout d’abord, Sferaco a organisé un séminaire de management à la Salle à Manger de Lyon (tenue par des jeunes en formation aux métiers de la restauration). Par ailleurs, une découverte des entrepôts de PBtub, Sectoriel, Sferaco, Isocel et Syveco a été organisée pour 3 groupes de jeunes de parcours et origines très diverses (hommes et femmes, âgés de 19 à 29 ans, venant de la région Auvergne-Rhône-Alpes, d’Italie, du Sénégal, des Comores et d’Afghanistan) en formation de préparateur de commande au sein du dispositif Skola Logistique. Des salariés de Syveco ont dispensé des cours d’anglais (simulation de ventes) à l’école de vente Skola, qui dispose d’une boutique au centre commercial de la Part-Dieu a Lyon.

Enfin, les filiales Thermador Groupe, Sectoriel et Syveco ont versé tout ou partie de leur taxe d’apprentissage au lycée professionnel des Apprentis d’Auteuil de La Côte Saint André (Isère). D’autres projets (parmi lesquels la découverte de nos métiers, la formation à la logistique, la participation à la rénovation énergétique des bâtiments) sont en cours d’élaboration avec les Apprentis d’Auteuil pour aller plus loin en 2022 dans l’engagement de nos salariés en faveur des jeunes de la région qui nécessitent un accompagnement. Actions contre la pauvreté infantile La Fondation Pelicano est un fonds qui lutte contre la pauvreté infantile en Belgique. En 2021 Sodeco Valves a signé un partenariat avec Pelicano.

Pour collecter des fonds, la filiale organise une action fixe annuelle et une ou plusieurs activités occasionnelles. Pour l’action fixe, les salariés de Sodeco sont encouragés à effectuer leur trajet domicile/travail à vélo ou à pied, chaque kilomètre parcouru rapporte 0,25 € à Pelicano. Comme action ponctuelle en 2021, Sodeco a fait réaliser des cartes de voeux, vendues au profit de l’association. Ces deux actions ont rapporté 5 000 € à Pelicano.

Mobilisation autour des Virades de l’Espoir

Les Virades de l’Espoir sont organisées par l’association VAINCRE LA MUCOVISCIDOSE, reconnue d’utilité publique qui accompagne les malades et leurs familles dans chaque aspect de leur vie bouleversée par la mucoviscidose. Elle est organisée autour de 4 missions prioritaires : guérir, soigner, vivre mieux et sensibiliser. Réalisées partout en France le dernier dimanche de septembre, ces 350 virades sont des courses qui s’adressent à toutes celles et ceux qui souhaitent, dans un esprit familial et décontracté, pédaler, courir ou marcher pour exprimer leur soutien envers les enfants et les jeunes atteints de mucoviscidose, la plus fréquente des maladies génétiques graves de l’enfance. Dans cet esprit, les équipes de Sferaco mais aussi de Thermador se mobilisent depuis plusieurs années pour donner leur souffle le jour même ou les jours d’avant, contribuant

CHOIX D’UNE FISCALITÉ PLUS RESPONSABLE

Thermador Groupe considère qu’il est de la responsabilité du Conseil d’Administration d’établir une stratégie fiscale responsable, prévoyant que ses filiales paient leurs impôts dans les juridictions où elles mènent leurs activités et réalisent leurs bénéfices. Les cinq principes suivants ont été approuvés par le Conseil d’Administration le 14 octobre 2021 :

  1. La responsabilité de la stratégie fiscale est du ressort du Conseil d’Administration.
  2. Les principes de responsabilité fiscale sont intégrés dans le code de conduite de l’entreprise.
  3. La société paie ses impôts là où la valeur économique est générée.
  4. Les opérations intra-groupe sont réalisées aux conditions du marché.
  5. La société publie dans son Document d’Enregistrement Universel le montant des impôts versés, pays par pays.

Charte boursière

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Calendrier des fenêtres positives pour les dirigeants et les salariés 2022-2023

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