Ces objectifs s’intègrent dans notre chaîne de valeur présentant notre stratégie et notre engagement en tant qu’acteur économique. L’évaluation de l’impact environnemental et social concerne l’ensemble des sociétés incluses dans le périmètre de consolidation, basées en France et en Belgique.
Pour illustrer les contributions de Thermador Groupe aux objectifs de développement durable des Nations Unies, ces derniers sont mis en regard de nos indicateurs de performance extra-financières.
A
ACCÈS À LA SANTÉ
Des salariés en bonne santé et en situation de bien-être sont plus impliqués dans l’entreprise et participent à sa compétitivité. La réduction des risques psychosociaux, des troubles musculo-squelettiques et d’autres risques liés à la santé au travail y contribue également. Nous retrouvons ces valeurs dans notre groupe.
Nos dirigeants et managers sont à l’écoute de leurs équipes pour améliorer les conditions de travail. La majorité des bureaux dans nos filiales est dorénavant aménagée de plafond acoustique. Nous cherchons ici à coupler l’avantage des bureaux ouverts qui favorisent une bonne communication entre les personnes et celui d’un niveau sonore maîtrisé permettant à chacun de se concentrer sur son travail. Une grande part des bureaux de nos commerciaux sédentaires en charge du traitement des appels téléphoniques de nos clients sont également équipés de cloisonnettes acoustiques.
En permanence, chaque responsable de magasin est habilité à prendre des décisions immédiates pour garantir la sécuritédes équipes travaillant au magasin. Dans notre métier, c’est incontestablement à cet endroit que nous rencontrons les plus grands risques d’accident. Nous veillons ainsi au strict respect des consignes, à la qualité des sols pour limiter le bruit les vibrations et la poussière, à la propreté, à l’état de fonctionnement des chariots et à la luminosité à l’intérieur des entrepôts. Cela se traduit par des décisions concrètes comme :
Avec l’apparition de 6 nouveaux facteurs de risque de pénibilité à compter du 1er juillet 2016, nous avons mené des études surla pénibilité pour chaque poste dans nos équipes logistiques. Les gestes répétitifs ont été analysés en interne par nos équipes en s’appuyant dans certains cas sur l’ergonome de la médecine du travail. Cela s’est traduit par des investissements décrits dans le rapport annuel 2016.
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| Nombre de jours d’absence | 5 019 | 3 842 | 3 607 |
| % du temps travaillé | 3,8 % | 3,1 % | 3,8 % |
| Dont congé maladie | 69 % | 80 % | 76 % |
| Dont congé maternité ou paternité | 16 % | 10 % | 13 % |
| Dont accident du travail ou maladie professionnelle | 14 % | 10 % | 11 % |
| Taux absentéisme (1) | 4,0 % | 3,2 % | 3,3 % |
| Nombres d’A.T. | 16 | 15 | 13 |
| Nombres de M.P. | 0 | 0 | 1 |
| Taux de fréquence des accidents (2) | 17,13 | 17,22 | 19,47 |
| Taux de gravité des accidents (3) | 0,77 | 0,45 | 0,60 |
L’absentéisme dans les filiales du groupe est nettement inférieur à la moyenne nationale. Il reflète sans doute la bonne santé et l’excellente motivation des personnes.
En 2019, pour un nombre d’accidents équivalent à 2018, nous observons une forte hausse du nombre de jour d’absence, liés aux A.T. qui s’explique principalement par 2 arrêts supérieurs à 200 jours : l’un lié à un accident survenu en février dans un entrepôt et l’autre lié à un accident de trajet.
À noter que 7 de nos filiales terminent l’année sans aucun accident du travail.
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| Nombre de jours d’absence | 5 019 | 3 842 | 3 607 |
| % du temps travaillé | 3,8 % | 3,1 % | 3,8 % |
| Dont congé maladie | 69 % | 80 % | 76 % |
| Dont congé maternité ou paternité | 16 % | 10 % | 13 % |
| Dont accident du travail ou maladie professionnelle | 14 % | 10 % | 11 % |
| Taux absentéisme (1) | 4,0 % | 3,2 % | 3,3 % |
| Nombres d’A.T. | 16 | 15 | 13 |
| Nombres de M.P. | 0 | 0 | 1 |
| Taux de fréquence des accidents (2) | 17,13 | 17,22 | 19,47 |
| Taux de gravité des accidents (3) | 0,77 | 0,45 | 0,60 |
(1) nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 251 x effectif global, on inclut dans le calcul les absences pour maladie dont maladies professionnelles, accident de travail et de trajet, maternité et paternité.
(2) nombre d’accidents avec arrêt x 1 000 000 / Nombre d’heures travaillées.
(3) nombre de jours perdus pour accident du travail ou maladies professionnelles x 1 000 / nombre d’heures travaillées.
A.T. = accident du travail et M.P. = maladie professionnelle.
Nos salariés disposent dans chacune de nos filiales d’une cuisine équipée leur permettant d’apporter leur déjeuner et de manger en fonction de leur pratique alimentaire. Une restauration collective est également proposée à une distance raisonnable. L’employeur participe à hauteur de 3,56 € par repas.
Panier Bio direct PBtub : Du bio en direct du producteur livré à domicile. C’est la proposition faite aux salariés de PBtub et Axelair en ce début d’année.
Cette initiative a remporté un vif succès, puisqu’une quinzaine de personnes utilise régulièrement ce service.
En 2017 chaque filiale a pris l’initiative de soumettre un questionnaire intitulé « baromètre de la qualité de vie au travail ». Les salariés du groupe se sont saisis de ce nouveau mode d’expression puisque 94 % d’entre eux ont répondu. Ce travail a été mené par un comité de pilotage inter-filiales et une société spécialisée (Optim Ressources) qui a garanti l’anonymat des participants.
En toute transparence, les résultats de ce baromètre social ont été présentés en réunion générale dans nos filiales. Des groupes de travail se sont créés pour mieux appréhender les points d’amélioration soulevés dans le cadre du baromètre social et établir par filiale un plan d’actions.
Nos filiales FGinox et Sodeco Valves ont également réalisé en 2018 un baromètre social.
Nous réitérerons cet exercice en 2020 afin de mesurer l’impact des décisions prises.
A la demande des salariés, les filiales ont multiplié les initiatives pour permettre aux salariés de se détendre durant les moments de pause ; salles de repos, babyfoot, table de tennis de table, terrains de pétanque, pratique du qi gong, du pilates, du body balance et du yoga, espaces de pique-nique, prêts de chaises longues, …
Notre filiale Jetly s’est dotée d’une salle de sport ouverte à toutes les filiales de Saint-Quentin-Fallavier. Des cours sont dispensés par un coach sportif. 64 salariés sont inscrits.
AMBIANCE FESTIVE ET SPORTIVE
Le dimanche 6 octobre 2019, 82 personnes ont pris le départ du Run in Lyon sous les couleurs du groupe Thermador. Avec 3 marathoniens, 28 semi-marathoniens et 51 pour le 10 km, la deuxième édition du RuninLyon, organisée par les filiales du marché du bâtiment, s’est déroulée dans des conditions climatiques idéales et ne ambiance festive et sportive, rassemblant salariés, fournisseurs et clients.
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| Nombre d’embauches en CDI | 73 | 80 | 54 |
| Nombre d’embauches en CDD | 13 | 21 | 16 |
| Dont embauches au-delà de la 50e année | 9 | 5 | 5 |
| Nombre de départs | 59 | 64* | 49 |
| Dont départs à la retraite | 2 | 3 | 4 |
| Dont démissions | 27 | 27 | 23 |
| Dont licenciements | 13 | 26 | 12 |
| Dont fin de CDD | 17 | 8 | 10 |
Notre groupe offre de la stabilité en privilégiant le recrutement en CDI. Notre taux de départ reste faible à 11,7 % en 2019. Le taux de rotation est dé"ni comme la moyenne des taux d’entrée et de départ :
• taux d’entrée = nombre total d’embauches divisé par l’effectif total ;
• taux de départ = le nombre total de départs de collaborateurs divisé par l’effectif total.
*Dont 17 départs liés à la cession du fonds de commerce de Sodeco Sedin, à la fusion du Groupe Valfit avec Sferaco et à l’acquisition du fonds de commerce de Vortice France par Axelair. Le taux de départ corrigé de ces départs exceptionnels est de 9,8 %.
Ils sont invités à respecter les horaires et à ne pas les dépasser. Pour ceux qui sont au forfait jour, nous contrôlons qu’ils respectent les temps de repos imposés par la loi et qu’ils n’abusent pas de la connexion à distance.
La mise en place du forfait jour dans dix de nos filiales répond à la demande de nos salariés sur la flexibilité des horaires.
Nos équipes sédentaires vivent au rythme des clients qui les sollicitent pendant les heures de bureau au téléphone, par fax et par mail pour des conseils, des délais, des offres prix, des déterminations de matériel, du service après-vente, et des commandes. Nos équipes logistiques commencent plus tôt le matin pour alimenter les premières ramasses de nos partenaires transporteurs.
L’horaire de travail est fixé à 37 heures à Saint-Quentin-Fallavier, 37,5 heures à Brignais et 39 heures à Valence et Vierzon c’est-à-dire que dans le cadre de la loi sur les 35 heures, 2 ou 4 heures hebdomadaires sont considérées comme heures supplémentaires.
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2018 dans le groupe a été de 40 349 heures correspondant essentiellement aux 2 ou 4 heures hebdomadaires mentionnées ci-dessus.
Tous les temps partiels dans le groupe Thermador sont choisis par les salariés qui en bénéficient.
ACCÈS À UNE ÉDUCATION DE QUALITÉ
La formation initiale et la formation continue permettent aux personnes de s’adapter plus rapidement au monde dans lequel elles vivent, aux évolutions et au fonctionnement des entreprises, qui sont les premières à bénéficier de la mise en pratique des savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, favoriser les formations permettant une montée en compétence des collaborateurs de l’entreprise est un facteur clef de réussite à long terme (adaptation, compétitivité, efficacité, etc.).
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| Budget formation en % de la masse salariale | 2,67 % | 2,21 % | 2,37 % |
| Heures de formation | 10 407 | 8 384 | 7 465 |
| Nombre de personnes formées | 431 | 318 | 299 |
Notre « budget formation » a représenté en 2018 2,67 % de la masse salariale.
Ce budget formation ne comprend pas le coût du temps passé (salaires + charges) pour les formations internes.
Séminaires pour les équipes commerciales, formations pour les managers de proximité, stages de développement personnel, cours de langues, formation sécurité..., nous sollicitons régulièrement des organismes extérieurs pour maintenir et développer le niveau de nos équipes.
Nous avons en interne un important capital de connaissances sur nos métiers qui est transmis par nos experts aux nouveaux arrivants. Cette transmission se fait par des cours magistraux, des travaux pratiques, de l’accompagnement et des supports écrits spécifiques.
Des sessions de formation inter-filiales sont également organisées, et particulièrement pour les équipes qui travaillent à l’export.
Enfin, Jetly, Sferaco et Thermador ont développé des modules destinés aux clients dans des salles de formation dédiées et sont reconnus comme organisme de formation.
L’entretien individuel reste un moment d’échange pour recueillir les attentes en matière de formation et d’évolution des compétences. 87 % des salariés ont pu échanger avec leur supérieur hiérarchique direct à l’occasion d’un entretien individuel annuel qui a lieu généralement au cours du premier trimestre.
Nous n’imposons pas aux managers de grilles standard ou de méthodologie formalisée. Nous leur laissons animer leurs équipes selon leur sensibilité et notons que certains d’entre eux ont privilégié un dialogue permanent plutôt qu’un entretien annuel formel. Par ailleurs, et conformément à la loi, tous les salariés ont pu s’exprimer lors d’un entretien professionnel au cours des trois dernières années.
Une salariée de Sectoriel donne des cours en Génie Thermique Énergie à l’I.U.T. de Lyon 1.
Nos filiales font des efforts particuliers en matière d’intégration des nouveaux collaborateurs. Chaque collaborateur bénéficie d’un programme d’intégration lui permettant de découvrir tous les services de l’entreprise qu’il rejoint. Ce programme s’étale sur plusieurs semaines. Pour connaître les réalités du terrain, les commerciaux sédentaires et les acheteurs tournent avec nos commerciaux itinérants chez nos clients. De même, les commerciaux itinérants et sédentaires passent quelques jours au sein de nos équipes logistiques pour préparer les commandes de nos clients. Ce processus permet à chacun de prendre connaissance des contraintes des autres services de l’entreprise pour une meilleure efficacité et dans le respect de chacun.
Dans nos filiales nous avons également accueilli 6 alternants et 7 stagiaires au cours de l’année 2019. Cela a permis à nos équipes de participer à la formation de ces jeunes dans un milieu professionnel bienveillant.
Comme l’écrivait Guy Vincent dans un éditorial de notre gazette interne, « vous avez le droit - et le devoir - de connaître et de comprendre la politique, les objectifs, la stratégie de la filiale dans laquelle vous travaillez et plus généralement de l’ensemble du groupe Thermador. »
Livret d’accueil
L’intégration des nouveaux collaborateurs est facilitée par un livret d’accueil décrivant les grandes lignes de l’histoire et de l’organisation du groupe et tous les détails pratiques sur les horaires, le restaurant interentreprises, les transports...
La gazette
6 à 7 fois par an, la gazette informe les collaborateurs (et leur famille...) des événements familiaux : mariages, naissances, décès, et traite de sujets généraux comme la médecine du travail, la politique vis-à-vis des actionnaires, l’évolution du Plan d’Épargne Entreprise...
Les documents d’information destinés aux actionnaires
Rapport annuel, lettres aux actionnaires, sont remis à chacun.
ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES
L’entreprise est un lieu de mixité sociale très important. Une égalité de traitement a un impact positif à tous les niveaux de l’entreprise, en développant les potentiels de chacune et chacun et en supprimant les situations de malaise. L’égalité femmes-hommes bénéficie également aux hommes en leur permettant de mieux s’impliquer dans leur vie familiale et en combattant les stéréotypes. Par ailleurs, les entreprises qui investissent dans l’égalité ont plus de succès, une meilleure efficience organisationnelle et une meilleure productivité.
Lors des embauches ou des réévaluations de salaires, seuls la compétence, l’expérience, les qualités relationnelles, l’efficacité, la capacité créative, le discernement, l’esprit de synthèse et l’implication sont pris en compte. Sur la base de ces critères et indépendamment du sexe ou de tout autre critère discriminant, les salariés de Thermador Groupe ou des filiales bénéficient bien évidemment d’un salaire fixe similaire pour des postes directement comparables au sein de chaque société. Ils ont d’ailleurs l’occasion de le vérifier pour la grande majorité d’entre eux puisque la pratique de la transparence des salaires au sein de chacune de nos filiales perdure depuis la création de Thermador en 1968. Cette pratique vertueuse pousse chaque décideur à réfléchir posément avant toute embauche ou toute augmentation de salaire. Parmi les sociétés qui nous ont rejoints, Mecafer a adopté cette pratique au début de l’année 2018. En prenant le temps nécessaire pour convaincre les managers et salariés de ces avantages, nous comptons bien la diffuser progressivement chez Sodeco, FGinox, Rousseau et Distrilabo.
Depuis l’origine, le pouvoir est harmonieusement réparti entre les hommes et les femmes : celles-ci occupent 45 % des postes d’administrateurs du groupe, 35 % des postes de direction au sein des filiales, et 35 % de l’auditoire lors de la réunion « enjeux et projets » qui a réuni 94 personnes le 1er février 2019.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », et conformément au décret du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Thermador Groupe et ses filiales ont calculé leur index de l’égalité femmes – hommes.
Cet index, sur 100 points, est calculé sur la base de cinq indicateurs :
• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
• La part de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité.
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
| Score | Score Maximum | |
| Indicateur 1 - Ecart de rémunération | 36 | 40 |
| Indicateur 2 - Ecart Augmentations | 10 | 20 |
| Indicateur 3 - Ecart Promotions | 5 | 15 |
| Indicateur 4 - Augmentation Retour Congé Maternité | 15 | 15 |
| Indicateur 5 - Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations | 0 | 10 |
| Total | 66 | 100 |
Le score obtenu sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à catégorie sociale professionnelle comparable et tranche d’âge comparable de 36 sur 40 reflète nos principes de rémunération fondés sur les compétences et non sur le sexe. Nous obtenons un mauvais score de 5 sur 15 sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, ce qui ne correspond pas à la réalité. Toute catégorie sociale professionnelle confondue, 6,25 % des femmes ont été promues contre 10,35 % des hommes. La non-représentativité des femmes dans la catégorie sociale professionnelle des agents de maîtrise n’a pas permis de prendre en compte ces promotions. Nous obtenons un score de 0 sur 15 sur le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de Thermador Groupe. Sur les 20 plus hautes rémunérations, les femmes sont au nombre de 6.
Les rémunérations et primes individuelles sont pensées au niveau des filiales et les paies faites à ce même niveau. L’échange d’informations et des bonnes pratiques au niveau des dirigeants des filiales permet d’assurer la cohérence de l’ensemble.
ACCÈS À L’EAU SALUBRE ET À L’ASSAINISSEMENT
Optimiser sa consommation d’eau et ses rejets permet de réduire les coûts et les risques pour l’entreprise.
Traiter et recycler les eaux usées permet d’éviter certaines taxes et peut permettre de réduire les quantités d’eau utilisées.
En tant que distributeur spécialisé dans la circulation des fluides, Thermador Groupe au travers de ses filiales a développé des produits permettant d’assainir les eaux et de les rendre salubres. Thermador, Sferaco et Sectoriel offrent des gammes permettant le traitement des eaux grises. Jetly commercialise des systèmes de récupération d’eau de pluie ainsi que des solutions de traitement et d’assainissement des eaux usées.
En plus de ses gammes existantes, en 2018, Jetly a lancé un dispositif d’assainissement autonome innovant basé sur la technologie de la lombrifiltration qui utilise des vers de terre (lombrics) pour épurer les eaux usées organiquement polluées. La solution Bioturbat a été présentée dans plusieurs salons en 2019, avec un accueil très positif des professionnels de l’ANC. Elle fait l’objet d’installations pilotes avec une très grande satisfaction à la fois des travaux publics pour la mise en œuvre, et des utilisateurs que Jetly suit pour le fonctionnement. Afin de profiter d’une très grande surface de toiture, le bâtiment de Jetly, construit en 2008, est équipé d’un système de récupération d’eau de pluie.
En 2019, Jetly a remis en état le pompage des eaux de récupération d’eau de pluie.
Trois de nos bâtiments sont des installations classées pour la Protection de l’Environnement (ICPE). Ces installations sont consommatrices d’eau potable et représentent 20,8 % de nos consommations.
Plusieurs de nos bâtiments sont équipés d’adoucisseurs pour améliorer la qualité de l’eau utilisée dans nos équipements.
RECOURS AUX ÉNERGIES RENOUVELABLES
Thermador Groupe, au travers de ses filiales, commercialise des produits permettant l’usage d’énergies renouvelables, comme le solaire.
La société Thermador distribue des panneaux solaires thermiques et des panneaux solaires E.C.S. (Eau Chaude Sanitaire). Ces panneaux, couplés à des ballons d’eau chaude offrent à la fois des solutions de production d’eau chaude sanitaire ou de préchauffage de l’eau du circuit de chauffage.
Depuis 2018, Thermador Groupe a signé un contrat d’électricité certifié d’origine renouvelable (Énergie Verte) pour une durée de trois ans. Neuf de nos filiales bénéficient du contrat. Cela représente 61 % de nos consommations électriques. Ainsi une partie de l’électricité produite à partir de sources d’énergies renouvelables appartenant au parc de production d’EDF a été injectée sur le réseau d’électricité par EDF pour le compte de ces neuf filiales.
La SCI Thely intègre dorénavant dans son cahier des charges la mise en place de panneaux photovoltaïques permettant ainsi d’avoir des sites en autoconsommation en énergie solaire. Cela nécessite des investissements supplémentaires à la construction qui s’amortissent au bout de 10 ans.
GÉRER NOS TALENTS
Notre personnel est au centre de notre chaîne de valeur. Notre groupe réunit 503* salariés au 31 décembre 2019, représentés par
157 femmes et 346 hommes. Sur 503* salariés, 493 sont en CDI et 10 en CDD.
*Hors Rousseau et Distrilabo
| F. | H. | 2019 | 2018 | 2017 | |
| Direction générale, commerciale, administrative et achat | 16 | 30 | 46 | 51 | 53 |
| Commerciaux itinérants | 7 | 101 | 108 | 100 | 93 |
| Technico-commerciaux sédentaires | 70 | 54 | 124 | 114 | 100 |
| Achat-marketing | 22 | 25 | 47 | 38 | 30 |
| Personnel administratif | 41 | 10 | 51 | 48 | 49 |
| Personnel d’entrepôt | 1 | 126 | 127 | 125 | 114 |
| Total | 157 | 346 | 503* | 476 | 439 |
F. = Femme et H. = Homme
*Hors Rousseau et Distrilabo
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| de 20 à 29 ans | 55 | 56 | 46 |
| de 30 à 39 ans | 147 | 151 | 139 |
| de 40 à 49 ans | 160 | 150 | 147 |
| de plus de 50 ans | 141 | 119 | 107 |
| Total | 503* | 476 | 439 |
*Hors Rousseau et Distrilabo
| F. | H. | 2019 | 2018 | 2017 | |
| Cadres | 32 | 142 | 174 | 163 | 151 |
| Agents de maîtrise | 9 | 25 | 34 | 39 | 28 |
| Employés | 116 | 179 | 275 | 274 | 260 |
| Total | 157 | 346 | 503* | 476 | 439 |
F. = Femme et H. = Homme
*Hors Rousseau et Distrilabo
Le recours à des intérimaires est normalement limité au remplacement de personnel malade ou en congé maternité et aux pointes saisonnières d’activité.
Nous faisons travailler régulièrement des E.S.A.T.* pour des travaux simples de montage ou de conditionnement. L’entretien de nos espaces verts est confié à un centre d’aide par le travail Isatis (E.S.A.T. situé à Villefontaine en Isère), pour tous nos sites localisés à Saint-Quentin-Fallavier (Dept 38).
| 2019 | 2018 | 2017 | |
| Nombre de salariés handicapés | 5 | 7 | 5 |
| Montant payé aux E.S.A.T.* en K€ | 279 | 488 | 494 |
| *Établissement et Service d'Aide par le Travail. | |||
En 2019 Jetly a reconduit un accord avec une association, Gestionnaire d’établissements de Travail Protégé en Région Rhône-Alpes, qui travaille au rétablissement des personnes en situation de handicap psychique. Cette association a mis à disposition un travailleur handicapé que Jetly a retenu pour le conditionnement de petites pièces détachées. Cette expérience s’est dénouée par l’embauche de ce travailleur handicapé en CDI chez Jetly au 1er janvier 2020. Belle réussite collective !
Cette mission de vrai partenariat permet non seulement à l’entreprise de trouver stabilité, ef"cacité et économie pour cette opération mais également pour le travailleur de se réinsérer par le travail et de trouver un environnement favorable à son épanouissement personnel. Cette collaboration existe depuis au moins 4 ans.
Dipra a compté en 2019 un salarié handicapé.
Quatorze de nos filiales emploient plus de onze salariés, trois plus de cinquante. Parmi ces filiales, huit sont dotées d’un comité social et économique. Au sein de chaque filiale, une réunion mensuelle d’information et de dialogue réunit l’ensemble du personnel. L’équipe dirigeante présente et commente la situation : chiffre d’affaires, marge, frais, résultats. Elle répond aux questions. Si le chiffre baisse, les commerciaux sont interpellés ; s’il y a des ruptures de stock, le service achats est mis en cause ; si les frais augmentent, on analyse et on cherche pourquoi ; si le résultat baisse, chacun s’inquiète pour sa prime de fin d’année...
Dans les plus grandes de nos filiales, des réunions par service sont également organisées afin de libérer la parole. L’expérience nous montre en effet qu’il est difficile pour certaines personnes de s’exprimer au sein de grands groupes. Le rôle des cadres et agents de maîtrise est de ce point de vue primordial pour faire remonter les questions ou remarques afin qu’une réponse soit apportée collectivement.
Nos organigrammes plats favorisent la bonne circulation de l’information. Tout cela se passe dans le dialogue et la transparence. En avril 2016, l’Assemblée Générale a nommé une salariée au poste d’administrateur sur proposition du Conseil d’Administration.
Avec 178 salariés sur un seul site en 2004, le groupe Thermador compte désormais près de 600 personnes réparties sur 9 sites. Cette nouvelle dimension implique d’utiliser de nouveaux outils de communication interne. Notre plateforme collaborative est disponible depuis septembre 2019 pour tous les salariés de Saint-Quentin-Fallavier et pour FGinox, Mecafer/Domac, Sodeco. Le trombinoscope offre de nouvelles fonctionnalités de recherche.
P.E.E.
En janvier 2001 nous avons institué un Plan d’Épargne Entreprise ouvert à tous les salariés des filiales et investi à 95 % en actions Thermador Groupe.
Jusqu’à 2012 l’abondement a été de 100 % du montant souscrit par le salarié avec un maximum de 1 000 €. En 2013 et 2014, l’abondement a été de 150 % avec un maximum de 1 500 €. En 2015, l’abondement a été de 150 % avec un minimum de 300 € et un maximum de 1 500 €.
En 2016, l’abondement a été de 300 % pour les 100 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 101 à 1 000 euros, soit un maximum de 1 650 €. Une opération exceptionnelle a permis à tous les salariés de partager 10 774 actions bénéficiant d’une décote de 30 %.
En 2017 et 2018, l’abondement a été de 300 % pour les 100 premiers euros investis, 150 % pour la tranche de 101 à 1 000 euros, soit un maximum de 1 650 €. En 2019, le montant total apporté par les salariés a été de 1 051 K€ et le montant de l’abondement a été de 677 K€. 430 salariés (sur 503) ont souscrit. Fin 2019, le P.E.E. est propriétaire de 250 000 actions Thermador Groupe.
En septembre 2019, nous avons organisé une élection par vote électronique à laquelle ont participé 91,53 % des salariés des salariés adhérents au PEE. À l’issue de ce vote, une femme et un homme ont été désignés par leurs pairs pour représenter les salariés au conseil de surveillance du FCPE Thermador Groupe.
Dans les filiales historiques du groupe, la partie fixe de la rémunération est versée sur 13 mois (le 13e mois est versé pour moitié en juin, pour moitié en novembre). Elle est revue annuellement en tenant compte du développement de chacun dans sa fonction et de l’évolution du coût de la vie. Nous prêtons une attention toute particulière aux salaires les plus bas qui sont bien supérieurs à ceux du marché dans notre secteur. Chez FGinox et Sodeco Valves, la partie fixe de la rémunération
est versée sur 12 mois.
Depuis toujours au sein des filiales du groupe Thermador, les bénéfices sont partagés avec les salariés. Avant même l’existence de l’intéressement légal, nous avons instauré un intéressement « maison » au sein de Thermador, première société créée dans l’histoire du groupe. Cette pratique vertueuse s’est répandue par la suite dans les autres sociétés. Le partage des bénéfices est l’aboutissement d’une année de travail durant laquelle les équipes de direction présentent mensuellement au personnel le compte d’exploitation de chaque filiale.
Chacun peut comprendre comment s’élabore le résultat annuel et quelle masse sera distribuée. La répartition de cette masse est faite par l’équipe dirigeante, tenant compte de la façon la plus équitable possible des performances de chacun.
Dans chaque filiale, le montant de l’intéressement ou de la participation dépend donc du niveau de résultat ce qui implique des écarts importants entre les sociétés : cela varie de 6 à 29 % du salaire. La moyenne dans le groupe se situe à 17 % du salaire brut annuel.
Pour Jetly, Sferaco et FGinox les primes annuelles et la participation ou l’intéressement sont versés en février de l’année suivante. Pour les autres filiales, les primes sont versées sur les feuilles de paie du mois de décembre. Elles ne sont soumises à aucun blocage et sont donc immédiatement disponibles. Sur nos comptes d’exploitation, la masse salariale représente environ 11,5 % du chiffre d’affaires (voir tableau page 108 du rapport annuel). Dans le domaine des salaires, nous pratiquons depuis toujours une politique de transparence. Dans chaque filiale, une fois par an, nous affichons tous les salaires mensuels et annuels, y compris bien sûr ceux des dirigeants. Cela présente l’énorme avantage de limiter la propagation d’idées fausses et de tous nous contraindre à une grande cohérence. Nous nous efforçons de partager cette bonne pratique avec les sociétés acquises depuis 2015, en leur laissant le temps de se préparer à ce choc culturel. La fourchette des salaires bruts dans le groupe Thermador s’établit entre 21 et 308 K€ (salaires annuels pour 12 mois de présence). Pour des postes équivalents, les femmes et les hommes, ayant une formation et une expérience similaires bénéficient du même traitement.
UNE CONSOMMATION ET UNE PRODUCTION DURABLES
La production et les modes de consommation sont le quotidien des entreprises, leur rôle est central pour la réussite de cet objectif. Quelles que soient leurs activités, elles doivent progressivement faire face à l’épuisement des ressources et à la dégradation de l’environnement. Ce phénomène expose les producteurs et les utilisateurs de ces matières à des risques de pénurie et de volatilité des coûts, ainsi qu’à des contraintes de compensation ou de restauration de l’environnement. Anticiper ces risques et participer aux changements des modes de production et de consommation.
RÉDUIRE L’UTILISATION DE MATIÈRE ET D’ÉNERGIE, LA PRODUCTION DE DÉCHETS, SE TRADUIT PAR DES ÉCONOMIES DANS NOS ACHATS, MAIS ÉGALEMENT DANS LE TRAITEMENT DE NOS DÉCHETS.
La société Thermador a démarré son activité avec des moyens très limités. Nous avons gardé de cette époque l’habitude de les économiser.
Cela se traduit par des décisions prises par la direction, mais aussi, et surtout, par le comportement responsable de chaque personne à l’intérieur du groupe.
Nos équipes étant regroupées au sein de sociétés de petite taille, chaque personne se sent personnellement concernée : un gaspillage engendre une augmentation des frais et une baisse du bénéfice. Nous prenons donc garde d’éteindre les lumières lorsque nous quittons les bureaux, de fermer les fenêtres lorsque le chauffage fonctionne et de chauffer (et climatiser) sans excès.
Nous installons des capteurs de présence et de seuils lumineux pour allumer et éteindre automatiquement les éclairages électriques. Toujours pour consommer moins d’électricité, notre système d’information comprend 122 serveurs virtuels.
L’ensemble de nos déchets sont des déchets non dangereux (D.N.D.). Nous prêtons une attention particulière à la conception des emballages. Nous confions à des sociétés spécialisées, le traitement, le recyclage et la revalorisation de nos déchets, essentiellement composés de carton, papier et bois.
À la suite d’un audit des déchets chez Sectoriel afin d’augmenter la part recyclée et la responsabilisation de chacun, le tri des déchets est désormais effectué à la source. Chaque service du magasin à l’atelier de motorisation en passant par les bureaux trie ses déchets par catégorie avec pour chaque type une benne et un circuit de traitement dédié.
Un audit en 2018 des prestataires en place nous a conduits à en sélectionner un nouveau sur des critères de traçabilité du traitement de nos déchets et de recyclage à 100 % de tous nos déchets. Nos filiales ont basculé le traitement de ces déchets en 2018 avec ce nouveau prestataire. Nos prestataires référencés pour le traitement de nos déchets sont ISO 14001. L’objectif est d’augmenter la part de nos déchets recyclée.
Nous réutilisons les emballages soit en l’état soit en les broyant pour les réutiliser en produits de calage.
Cela a trois vertus : moins de déchets, une économie en frais d’emballage et la réduction des emballages plastiques.
Les matériels retournés par nos clients sont renvoyés aux usines ou confiés à nos prestataires locaux référencés qui trient le laiton, le cuivre, l’aluminium et les métaux ferreux. Nos déchets informatiques (serveurs, ordinateurs…) ainsi que nos anciens mobiliers de bureau et nos racks sont revendus à des sociétés spécialisées dans le retraitement de ces déchets ou donnés à des associations telles qu’Emmaüs ou les foyers des sans-abris.
Notre groupe transversal Thermavert est force de propositions quant au traitement de nos déchets du quotidien (papier, bouteilles, déchets alimentaires, ...). Fin décembre 2019, deux conteneurs ont été mis en place pour trier les déchets verts et plastiques. Nos filiales ont mis en place le tri des papiers, des stylos, des piles et des cartouches d’encre. Jetly a mis à disposition des bacs de compost pour les déchets alimentaires.
De l’approvisionnement au SAV, nos filiales sont attentives au cycle de vie des produits qu’elles mettent à leur catalogue. La réflexion commence dès la conception avec la collaboration avec nos fournisseurs pour designer des produits réparables. Puis, le nombre de pièces détachées stockées de nos filiales a fortement augmenté, entraînant une nouvelle façon de penser le stockage de ces références de plus petite taille et dont la rotation est plus faible que nos produits habituels.
Nous travaillons également en étroite collaboration avec nos fournisseurs pour fournir des vues éclatées des produits permettant d’identifier rapidement les pièces défectueuses et de pouvoir proposer une solution de remplacement.
Enfin, les services SAV et ateliers de réparations de sont largement étoffés et modernisés, notamment avec l’ouverture d’un site web de e-sav chez Mecafer, le doublement des postes à l’atelier chez Dipra ou encore l’accroissement des surfaces dédiées aux ateliers de réparation dans nos entrepôts.
Certaines de nos filiales commercialisent des produits qui permettent d’économiser les ressources naturelles : des systèmes de récupération d’eau de pluie, des accessoires pour les pompes à chaleur, systèmes solaires, chaudières à bois ou comptage des calories, des pompes classe A, à faible consommation d’électricité, des vannes d’équilibrage hydraulique permettant une juste répartition de la chaleur ou du froid dans les immeubles de bureaux, des compteurs d’eau connectés, des robinets sanitaires équipés d’économiseurs et des systèmes de ventilation à double flux.
Dipra commercialise une pompe d’arrosage Tallas D-Econcept à vitesse variable. Cela permet de faire chuter la consommation électrique et de baisser les coûts pour l’utilisateur. Ce modèle appartient à une gamme standard avec des pièces détachées communes à plusieurs modèles pour faciliter la réparation. Axelair distribue un conduit flexible isolé pour la V.M.C. pavillonnaire. Il est constitué d’une paroi intérieure en PE+ : 100 % recyclable, ne contenant pas de chlore et provenant du recyclage des bouteilles de soda transformées en filament de polyester. Sa matière plus compressible permet de réduire les chutes.
Tout ceci illustre l’accélération du développement des produits écoresponsables dans les gammes distribuées par nos filiales. Nous répondons à la demande des utilisateurs et travaillons à la transformation de nos marchés sur des solutions à faible empreinte.
LUTTE CONTRE LE CHANGEMENT CLIMATIQUE
Conscient des émissions de gaz à effet de serre (G.E.S.) générés par nos activités, nos consommations d’énergie, les transports, nous avons travaillé sur l’évaluation de notre empreinte carbone.
En 2017, nous avons été retenus parmi 30 PME et ETI au niveau mondial pour être accompagnés dans notre démarche de transition vers une économie bas carbone. Un cabinet de consultants spécialisé dans la gestion de projet « bas carbone » nous a assistés dans la collecte et l’évaluation de nos émissions de gaz à effet de serre. Nous avons placé la gouvernance du sujet « climat » au sommet de notre organigramme de notre entreprise. Cette démarche nous a permis d’établir notre plan de réduction de gaz à effet de serre à un horizon de 5 ans, soit 2022.
Le principal enjeu carbone pour Thermador Groupe est la performance environnementale des produits vendus. Le deuxième enjeu est le transport et donc le choix des prestataires de transport. La question de l’énergie consommée sur site est plus secondaire, mais elle peut faire l’objet d’actions d’efficacité énergétique très ciblées.
Nous avons poursuivi notre travail en 2019 sur notre bilan d’émission de gaz à effet de serre. Ce bilan concerne l’ensemble des sociétés incluses dans le périmètre de consolidation. Nous avons mesuré les émissions directes liées à notre activité correspondant aux scopes 1 et 2 de la réglementation.
Les émissions directes de gaz à effet de serre liées à la combustion d’énergies primaires sur site sont estimées à 453 tonnes équivalent CO2 en 2019.
Les travaux de réhabilitation menés en 2019 sur l’efficacité énergétique du bâtiment Syveco / Isocel ont pour objectif de réduire ces émissions.
En parallèle, les efforts se poursuivent en matière de bonnes pratiques partagées par le groupe Thermavert : éteindre les lumières, ordinateurs et imprimantes les nuits et week-ends ou encore fermer les volets pour limiter les déperditions énergétiques des bâtiments.
| Emissions directes fugitives | |||
| Fluide frigorigène | Quantité consommée en 2019 | Facteur d'émission | Emissions en Teq CO² |
| R410a | 0 kg | 1 920 kgCO²e par kg de fluide | 0* |
*Aucune recharge de nos climatiseurs en 2019
| Emissions indirectes liés à la consommation d'électricité | ||
| Électricité consommés en 2019 (kWh) | Facteur d'émission | Emissions en Teq CO² |
| 2 106 660 | 0,075 kgCO²e / kWh | 158,0 |
| Emissions directes des sources fixes de combustion | |||
| Combustion | Quantité consommée en 2019 | Facteur d'émission | Emissions en Teq CO² |
| Gaz naturel | 2 329 275 en PCS et 2 098 446 en PCI | 0,204 kgCO²e / kWh PCI (combustion) | 428,1 |
| Fuel domestique | 2 432 litres | 2,676 kgCO²e / litre (combustion) | 25,2 |
Nos commerciaux itinérants ne bénéficient pas de carte essence « entreprise ». Lorsqu’ils utilisent leur véhicule pour des déplacements professionnels, ils sont remboursés sur la base d’un forfait. Leur intérêt est de pratiquer l’écoconduite. Lorsqu’ils louent des véhicules, ils se limitent à des modèles de petite taille, qui consomment peu de carburant. Par ailleurs, nous invitons les salariés à habiter à moins de 50 km de leur lieu de travail.
Nos salariés sédentaires utilisent le covoiturage, les transports en commun et le vélo comme moyen de locomotion.
Les trajets interfiliaux pour nos filiales basées à Saint-Quentin-Fallavier sont réalisés le plus souvent à pied ou à vélo électrique.
Trois de nos filiales se sont dotées de systèmes de vidéoconférence permettant de réduire les déplacements. Notre unique restaurant d’entreprises est situé à moins d’un kilomètre de nos filiales basées à Saint-Quentin-Fallavier. Sa gestion est assurée par un prestataire extérieur.
Chaque année depuis maintenant 4 ans, nos filiales participent au Challenge mobilité Auvergne-Rhône-Alpes visant à promouvoir l’ensemble des alternatives à la voiture individuelle (vélo, marche, transports en commun, covoiturage…) et initier des comportements vertueux. Trois de nos filiales ont participé à ce challenge avec des taux de participation supérieurs à 90 %. Au travers d’une de nos filiales, les salariés du groupe qui le souhaitent, peuvent recharger leur véhicule électrique à un coût modique avec de l’énergie verte (non nucléaire).
Nos marchandises sont essentiellement transportées par voie routière et maritime.
Notre organisation logistique, très concentrée, permet à nos partenaires transporteurs d’optimiser les ramasses sur notre zone. Cela se traduit par des frais d’expéditions à nos clients extrêmement bas dans notre profession.
En amont, nos volumes et nos stocks sont suffisamment importants pour, là encore, optimiser les transports des marchandises. La consommation de carburant ramenée à chaque produit est la plus faible possible.
Sept de nos partenaires transporteurs ont signé la Charte d’engagements volontaires de l’ADEME Objectifs CO₂. Ces partenaires signataires présentent 77 % du tonnage expédié. Ils ont tout d’abord réalisé un diagnostic CO2 pour ensuite définir un plan d’actions pour réduire leurs émissions. Chaque année ils communiquent un bilan de leurs actions à l’ADEME. Cet engagement est valable sur trois ans. Cinq de nos partenaires ont la certification ISO 14001 et représentent 66 % du tonnage expédié.
LIMITER LES IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX DE NOTRE ACTIVITÉ
En tant qu’entreprise nous sommes concernés par la biodiversité de manière directe ou indirecte au travers de nos activités économiques.
Quatre de nos sites ont fait réaliser une étude à l’APIE (Association Porte de l’Isère Environnement), PBtub, Sectoriel, Jetly et Dipra. Nous avons décidé de mettre en œuvre l’intégralité de leurs recommandations pour favoriser la biodiversité dans l’environnement proche des bâtiments occupés par ses filiales.
Passage réservé pour la petite faune au travers des clôtures, plantation de haies champêtres servant de refuge à de nombreuses espèces, plantation d’arbres fruitiers, d’une prairie fleurie et d’herbes aromatiques, arrachage des espèces invasives, pose de nichoirs à oiseaux et d’un hôtel à insectes.
Chez Sectoriel, deux ruches ont élu domicile sur le toit du bâtiment depuis avril 2017. Les espaces verts ont été plantés privilégiant les essences locales, les mellifères et intégrant la mise en place d’un verger. La première récolte de miel a été réalisée en 2018. Après les aménagements écologiques réalisés il y a deux ans, PBtub a organisé une animation sur son site, conduite par une salariée, membre de l’association APIE qui a conçu le projet d’aménagements. La balade sur le site a été l’occasion de découvrir les plantes gourmandes présentes sur les lieux. Un salarié de Dipra a également suivi une formation sur le thème «Conciliation biodiversité et espaces à vocation économique». Cette formation a permis d’approfondir la réflexion menée sur les espaces verts du futur bâtiment Dipra.
JUSTICE ET PAIX
La paix, l’État de droit, l’encadrement par des lois et une justice efficace créent un contexte favorable pour les acteurs économiques, publics et privés, en assurant le cadre d’une concurrence loyale, la possibilité d’innover, d’entreprendre et de développer ses activités. Éradiquer la corruption, c’est améliorer l’image de l’entreprise et ses marges de manœuvre pour soutenir le développement économique et contribuer à l’atteinte des Objectifs de Développement Durable.
Les filiales du groupe sur le périmètre retenu étant en France et en Belgique, le respect de la réglementation française et belge suffit à assurer la promotion et le respect des dispositions fondamentales de l’OIT (interdiction du travail des enfants, liberté d’association, élimination du travail forcé, etc.).
Ce code de bonne conduite a été traduit en cinq langues. Sa présentation a été faite dans chaque filiale au travers de nos réunions générales. Les instances représentatives du personnel ont été également consultées sur l’adoption de ce code de conduite. Nos filiales ont également rajouté dans leurs règlements intérieurs la référence à ce code. Nos partenaires clients et fournisseurs ont été informés de son existence et il leur a été demandé de le respecter dans le cadre de nos relations d’affaires.
En 2019, nous avons poursuivi notre travail de formation sur la mise en place d’un dispositif anticorruption de nos salariés. Deux séances de formation ont été organisées réunissant 93 salariés membres de nos comités de direction de nos filiales. Pour nos salariés non exposés, nous avons lancé en collaboration avec l’association Middlenext la réalisation d’un outil e-learning pour que chaque salarié ou nouveau salarié soit formé.
Notre groupe s’est doté d’une politique cadeaux et invitations. Une politique de dons et mécénat est actuellement en cours d’élaboration. Nous avons commencé la rédaction de la cartographie de nos risques couvrant toutes nos activités. Ce travail sera finalisé sur 2020 avec l’apport des comités de direction de chacune de nos filiales a"n que cette cartographie soit le reflet de tous nos risques.
CHARTE BOURSIÈRE ET RESPECT DE «MARKET ABUSE REGULATION»
En cohérence avec notre politique de transparence, chaque salarié de Thermador Groupe ou de ses filiales, quel que soit son niveau de responsabilité, détient de manière occasionnelle ou permanente des informations privilégiées. Tous les salariés ont donc signé une charte boursière précisant leur devoir de confidentialité et les modalités d’achat ou de vente des actions Thermador Groupe, dans le respect de la réglementation européenne «Market Abuse Regulation». Cette charte est également présentée sous forme graphique pour faciliter sa compréhension.
MISE EN PLACE DU RÈGLEMENT GÉNÉRAL DE LA PROTECTION DES DONNÉES (RGPD)
Ces initiales, que nombre d’entre vous ont entendues depuis le 25 mai, désignent le Règlement Général sur la Protection des Données, voté par l’Union Européenne, applicable par tous les États qui traitent des données sur les citoyens européens. Les organismes doivent désormais assurer une protection optimale des données à chaque instant, être en mesure de la démontrer en documentant leur conformité et justifier de la finalité de leur collecte de données personnelles et de la conservation des données. Afin de respecter ce règlement dans le groupe, plusieurs actions ont été mises en place. Adeline Porcher a été nommée DPO (Déléguée à la Protection des Données). Le groupe a également fait réaliser un audit par un cabinet externe qui a restitué une cartographie de nos activités de traitement de données personnelles et rédiger ainsi des registres de traitement à adapter à chaque filiale.
En 2019, nous avons poursuivi nos travaux avec la formalisation de nos registres des traitements, la revue des C.G.V. et la rédaction de la politique de données. Le déploiement de ce registre de traitement et la vérification de la conformité des sous-traitants se poursuivra sur 2020.
Les dirigeants du groupe portent la responsabilité des relations avec nos fournisseurs. Notre bonne conduite se résume par quelques principes simples :
Nous visitons nous-mêmes les sites de productions et contrôlons ainsi que les salariés de nos fournisseurs sont bien traités.
Nous employons 450 personnes habitant dans leur grande majorité la région Auvergne Rhône-Alpes. Nos bâtiments sont régulièrement entretenus et présentent un aspect extérieur irréprochable. Nous entretenons, avec les collectivités locales et nos voisins, des relations cordiales et constructives. Nous faisons travailler très régulièrement des entreprises locales : transports, architecture, maçonnerie, travaux publics, second œuvre du bâtiment, informatique, restauration collective, mutuelle, centre d’adaptation par le travail (E.S.A.T.).
Nous avons reçu chez Jetly une équipe de chercheurs animant sur le plan national le projet «Travail et cancer dans les entreprises de taille intermédiaire». L’enjeu du projet est d’adapter le cadre réglementaire aux pratiques qui favorisent le maintien en emploi et misent sur le rôle du travail dans la construction de la santé. Plus simplement, les objectifs se résument ainsi :
• Sécuriser le maintien ou le retour en activité des personnes concernées par un cancer du sein.
• Créer des dispositifs ef"caces pouvant être généralisés à l’ensemble des organisations et faciliter la prise en charge d’autres maladies chroniques.
Le projet réunit de nombreux contributeurs de la société civile, des chercheurs, des institutions ainsi que des entreprises de taille intermédiaire.
Thermador Groupe est associé au projet et a organisé une semaine d’immersion de l’équipe de chercheurs pour se confronter à la réalité de l’entreprise. Ils ont rencontré des personnes du groupe concernées directement ou indirectement par les longues maladies et le maintien en activité. Ils se joignent à nous pour remercier tous les participants pour leur disponibilité, simplicité et ponctualité.
L’avancement du projet se déroulera sur trois ans.
Année 1 : 2019 : Expérimentation
1. Produire un état des lieux qualitatif spéci"que aux 6 entreprises
pilotes.
2. Engager l’expérimentation. Développer une méthodologie
et des outils ad hoc.
Année 2 : 2020 : Déploiement
Élargir l’expérimentation à un panel large d’entreprises
moyennes et de femmes concernées par la maladie.
Année 3 : 2021 : Évaluation
Étudier l’impact des actions mises en oeuvre pour étudier les
conditions de généralisation des outils et dispositifs.
Chaque filiale est libre de sa politique de dons. La filiale Thermador a choisi cette année de solliciter ses salariés dans le choix de quatre associations humanitaires. Cela permet à chaque salarié de présenter l’association qu’il représente. Cette politique de dons a l’avantage de faire participer les salariés. Sferaco a quant à elle sélectionné 8 associations. Deux d’entre elles ont eu l’opportunité de se présenter auprès des salariés :
L’enfant bleu et PSE Cambodge. Sectoriel a sélectionné trois associations autour de deux causes principales pour lesquelles Sectoriel donne chaque année : les
sans-abris et la recherche contre le cancer. Une action sociale a été initiée au niveau du groupe auprès des Apprentis d’Auteuil. Plusieurs rencontres ont été organisées avec des membres de notre comité exécutif et cette association. Des réflexions ont été lancées pour voir comment accompagner cette association. De nombreuses pistes de réflexion ont été identifiées comme :
• Journée solidaire et rencontre jeunes-salariés.
• Découverte de l’entreprise (binôme jeune-salarié), journée dans l’entreprise (visite)
• Mécénat de compétences.
• « Mangez solidaire » : organisation de réunion, séminaire, rendez-vous clients… au sein de leurs restaurants-écoles
• Recrutement de jeunes formés aux métiers de la logistique par le dispositif Skola. Cette collaboration débouchera sur des actions concrètes en 2020.
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